大家常常見到，有的員工會向企業認為付款雙倍工資，而企業最終也是依規開展了付款的。那究竟實踐活動中，何時企業要付款雙倍工資給員工呢？有關這個問題，我梳理了相關資料，立刻給你做詳盡解釋。

一、何時要付款雙倍工資

1、《勞動合同法》第82條第一款要求用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，應向員工每月付款二倍的薪水

2、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應按照勞動法第八十二條的要求向員工每月付款二倍的薪水，并與員工補訂書面形式勞動合同書;員工不與用人公司簽訂書面形式勞動合同書的，用人公司理應以書面形式告知員工停止勞務關系，并按照勞動法第四十七條的要求付款經濟補償金。

前述要求的用人公司向員工每月付款二倍薪水的起算時間為勞動力之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面形式勞動合同書的前一日。

根據以上法律法規：

雙倍工資的前提條件：用人公司的緣故未簽訂合同超出一個月的一部分;

雙倍工資最大：可獲得11個月;

由于雙倍工資的以上特性，雙倍工資中歸屬于彼此承諾的勞務報酬的一部分，員工申請勞動仲裁的時效用可用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第二至第4款的要求，而對彼此承諾的勞務報酬之外歸屬于法律規定義務的一部分，員工申請勞動仲裁的時效用融入《勞動爭議調解仲裁法》第27條第一款至第三款的要求，即從沒簽署書面形式勞動合同書的第二個月起按月各自測算仲裁時效。

二、雙倍工資的測算數量如何確定?

1、勞務關系彼此對月薪水有承諾的，雙倍工資的測算數量應依照彼此承諾的一切正常上班時間月薪水來明確。

2、彼此對月薪水沒有承諾或承諾未知的，應按《勞動合同法》第18條要求來明確一切正常上班時間的月薪水，并以明確的薪水金額做為雙倍工資的測算數量。

3、如按《勞動合同法》第18條要求仍沒法明確一切正常上班時間薪水金額的，可按員工具體得到的月收益扣減加班費、非傳統性獎勵金、福利性、危害性等新項目后的一切正常上班時間月薪水明確。

4、如月薪水未確立各組成新項目的，由用人公司對工資構成新項目開展質證，用人公司不可以質證或無證據的，雙倍工資的測算數量依照員工具體得到的月收益明確。

5、按以上標準明確的雙倍工資數量均不可小于當地月最低工資標準規范。

一般僅有在法律法規明文規定的情況下，企業才必須付款雙倍工資給員工，另外也要求了雙倍工資的付款最多不可以超出11個月。而這時，掌握雙倍工資的測算數量，它是有益于測算雙倍工資的實際金額的。