引言：構造工資制度是根據那樣一種構思創建的，即：企業員工的工作區別主要是由工作標準的區別、員工素養(工作能力、工作經驗、業務流程技術實力)的區別、具體工作使用量的區別和勞動所得的區別諸因素組成的。

　　構造工資制度怎樣制訂

　　必備條件實施構造工資制度的公司，在制訂構造工資制度時，要搞好下面六層面工作中：

　　(一)搞好制訂構造工資制度的前提工作中

　　1.將整體員工總數、薪水、工作年限、文憑技術職稱、技術等級、生產制造(工作中)職位、職務等備案造表，開展綜合分析，去除不科學要素，找到薪水關聯上的突顯問題。

　　2.依據本企業生產制造、工作中和人員結構的特性，對員工工作開展剖析分類，明確有象征性的工作構造，例如：工作職位(職務)、工作工作能力、目前工作、累積工作等一部分。

　　3.依據計量檢定工作量的事實必須，填補必需的技術工種方式，明確各工資形式的內在聯系。

　　(二)設計方案構造工資制度的基本原則

　　設計方案基本原則便是依據上述基本工作中給予的基本資料和狀況，明確薪資結構，如設定基礎工資、職位(職務)薪水、年功工資、效益工資等四個模塊。再明確構造薪水中各模塊的占比，將要構造職工薪酬視作100%，各自明確各薪水模塊所占百分數。一般來說，生產制造、工作中的關鍵階段，其相比應的薪資模塊占比理應分配高一些，相反，則可以分配低一些，隨后，按各薪水模塊占比算出各模塊工資額。

　　單元工資額=構造職工薪酬×該薪水模塊所占百分數

　　例：某公司明確構造工資制度中的職位(職務)薪水所占百分數為40%，構造職工薪酬為每月10萬余元，那麼職位(職務)薪水模塊的工資額即是4萬余元。

　　(三)明確各薪水模塊的內部構造

　　即依照職位作用評測方法(詳見"職位工資制度")，明確崗位工資模塊中各種職位的崗位次序，如推行一崗一薪的，需明確各職位中間的崗差指數，如推行崗位等級薪水的，還需明確每類職位內部各級別的薪水指數，并計算均值工作年限，明確效益工資的實際工資形式和派發方法，這些。此外，依據各薪水模塊內部構造的分配，要求相對應的技術性、業務流程規范、崗位職責規章、勞動定額等項規定，并擬訂實際考核細則。

　　(四)明確各薪水模塊的最少工資額

　　以構造薪水中的崗位工資模塊為例子表明如下所示：

　　假定某公司已明確崗位工資占構造職工薪酬的占比為40%，即4萬余元，設計方案崗位工資為一崗一薪制。崗位類別按職位作用評測法區劃為五類崗，每種崗的薪水指數，即每種崗的標準工資與最少崗的標準工資的占比關聯已按職位中間的工作區別各自明確。按五類職位的次序，每種崗的薪水指數和各崗的總數如表所顯示：

　　各種崗的薪水指數與總數權重計算之后的薪水總產量的指數為1390，即：薪水總產量指數=x1?1 x2?2 x3?3 x4?4 x5?5=1390

　　最少崗工資額=職位職工薪酬/薪水總產量指數=40000/1390=28.77(元)

　　二至五崗標準工資按各崗薪水指數乘最少崗工資額求出，再對算出的一至五崗標準工資的末尾數作適度調節，得到各崗標準工資各自為29元、34.5元、40元、46元、52元。

　　(五)計算、檢測并優化結構工資制度計劃方案

　　即依據基本明確的構造工資制度各模塊標準工資，將廠區員工(或取樣)列入計劃方案計算，一是看所有員工本人的構造薪水求和后是不是基本上合乎分配的構造職工薪酬;二是看員工本人構造工資待遇與其說自己之前的工資待遇是不是基本上非常，大部分人略微提升，在其中原擬分配提升薪水的生產制造、業務流程技術骨干是不是較多提升了薪水;三是依據員工各領域狀況的轉變(如工作年限提高、技術性工作能力提升、職位職務變化等)預測分析各種員工本人薪水提高及其構造職工薪酬提高的發展趨勢。假如存有職工薪酬超出或剩下太多，或者大部分人工資待遇降低，及其將來構造薪水增速過快或太慢等問題，都必須適度優化結構工資制度計劃方案。

　　(六)擬訂員工列入構造工資制度的具體措施

　　一般是依照員工原標準工資的一定百分數就近原則靠入職位(職務)薪水，如薪資結構中安裝了基礎工資模塊的，則先明確基礎工資，再按以上方法靠入職位(職務)薪水，提高職位、職務者按新職位、職務計發薪水，隨后，再各自明確員工的年功工資等，并明確記提效益工資的方法。