引言：年薪制是切合資本主義國家分配機制的轉型而發生的。在海外，公司經歷了小區業主制、合伙制企業和公司化3種方式。伴隨著公司規模的不斷擴大，使用權和決策權慢慢分離出來，在社會上建立了一支強勁的職業經理人團隊，公司的決策權慢慢被職業經理人操縱。為了更好地把職業經理人的權益與公司使用者的權益關聯起來，使職業經理人的目的與使用者的總體目標一致，產生對職業經理人的合理激發和管束，造成了年薪制。因而年薪制的首要目標是公司的運營管理者。

　　1、年薪制的優勢

　　1)年薪制可以集中體現經營人的工作特性。因而，公司可以按照經營人一個本年度及其任職期內的運營管理銷售業績，相對應明確與其說奉獻相當的本年度和長期性酬勞水準及其得到酬勞的方法。

　　2)年收入構造中帶有比較大的風險性收益，有益于在義務、風險性和收益對等的根基上增加鼓勵幅度，使經營人憑多種多樣因素普遍深入細致地參加公司剩余收益分派，使經營人的具體奉獻立即體現于本期各種年收入收益的波動當中，并進一步危害其勞動所得的長期性收益。

　　3)年薪制可以為普遍執行股權激勵計劃造就基本標準，公司既可以便捷地把年收入收益的一部分立即轉換為股權激勵計劃方式，又可以組成多種多樣股權激勵計劃方式;把經營人酬勞與財產使用者權益和公司發展前途緊密聯系起來。

　　4)高薪養廉。高薪職位不但能對創業者造成鼓勵，與此同時也對抑止“管理方法腐壞”個人行為起了充分的防范功效。高薪職位自身組成了“管理方法腐壞”的經濟成本。因此，根據推行創業者年薪制可以使企業家獲得較令人滿意的收益，進而在一定水平上消弱了根據管理方法腐壞來危害公司權益個人行為。

　　2、年薪制的缺陷

　　“年薪制”的缺點具體表現在:

　　1)年薪制沒法激發經營人的長期性個人行為。企業高級管理者常常必須單獨地就企業的運營管理及其將來發展戰略規劃等問題開展管理決策，例如企業購并、公司重新組合及重要長線投資等。這種重要決策給企業提供的直接影響是長期性的。但在執行計劃的當初，企業財務紀錄大多數是執行計劃的花費，方案產生的盈利很有可能非常少或是為零。那麼處在對個人得失的考慮到，高級管理者很有可能趨向于舍棄這些有益于企業長久發展趨勢的方案。

　　2)年薪制只考慮到了公司的全年盈利，在不對稱信息的情形下，會造成創業者個人行為短期化在欠缺驅動力鼓勵的情形下，創業者也有可能根據別的方式獲得收益，根據多種方式“尋租”。