個體工商戶的雇傭工人 有權利享有年假

　　小趙在一家個人餐飲店持續工作中已滿1年。2014年12月，小趙明確提出了休5天婚假的申請辦理，老總卻這樣說自身是個個體工商戶，哪來年假?規定小趙留下持續工作中并同意給加班工資，但之后老總未兌付，小趙遂以飯店未付款其未休年假薪水酬勞為由向勞動保障監察機構舉報。勞動保障監察單位核查后，勒令老總依規向小趙付款未休年假的薪水酬勞。

　　分析 依據《職工帶薪年休假條例》(下稱《條例》)第2條的要求，機關單位、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭工人的個體戶等企業的員工持續工作中1年以上的，均有權利享有帶薪年休假。企業理應確保員工享有年假。員工在年假期內享有與一切正常工作中期內同樣的薪資。《條例》第3條要求：總計工作中滿1年未滿10年的，年假5天;滿10年未滿20年的，年假10天;滿20年的，年休假15天。《條例》第5條第3款要求，對員工應休未休的年休假天數，企業應當該員工日薪資的300%付款年假薪水酬勞。

　　帶薪年休假是員工的法律規定支配權。此案中，小趙盡管是個體工商戶的雇傭工人，但也依規擁有年假。員工碰到企業不準許休年假又不給與年假薪水的狀況，可以備齊勞動關系證明、年假申請表、企業領導干部審批等材料,到勞動保障監察機構舉報，要求其依權力勒令公司單位付款年假薪水和賠償費。

　　休假天數依規定

　　工作年限總計算

　　老李2013年11月1日新員工入職某彩印廠，彼此簽署了1年限的勞動合同書。2014年10月31日工作合同到期后，企業選擇不會再續期。老李明確提出企業還需要向其付款10天未休滿的帶薪年休假薪水賠償，彩印廠稱依據企業要求，新新員工入職員工第一年享有5天婚假，老李事實上也休了5天婚假，不用再賠償。老李給予了區人才服務中心出示的其新員工入職前總計工作中已20年的工齡證明，但彩印廠并不認同，老李只能申請勞動仲裁。仲裁委評定老李總計工作年限做到21年，應享有15天婚假，遂裁定彩印廠付款老李未休滿的10天婚假薪水酬勞。

　　分析 依據《條例》的要求，員工的工作年限理應累積測算，包含在不一樣企業的運行時間。《企業職工帶薪年休假實施辦法》(下稱《辦法》)第4條要求：員工在同一或是不一樣公司單位作業期內，及其按照法律法規、行政規章或是國務院規定視作工作中期內，理應記為總計運行時間。此案中，老李雖在彩印廠僅工作中了1年，但他總計工作年限已達21年，自然應享有15天的婚假，因此仲裁委適用了老李的要求。

　　有一些公司單位通常依照員工在本企業運行時間的時間長短來明確年假天數，輕視員工的總計工作年限，一旦產生異議，員工要擔負對應的證明責任。因而提示員工：新員工入職新公司單位時，假如涉及到過去工作年限問題，彼此理應提前核查。此外，員工的總計運行時間還能夠依據檔案資料記述、社保繳費記錄、勞動合同書等原材料明確。

　　年假企業難分配

　　賠付薪水為二倍

　　2013年1月，小龍面試到某網絡科技公司工作中，簽了3年時間的勞動合同書。2014年12月，小龍因家里有急事，向申請辦理休5天年假，但老總說年末工作中比較忙，每人必備急缺，規定小龍將婚假延遲到下一本年度休，可小龍并不愿意。因為2014年請假未果，小龍于2015年1月向企業明確提出付款其3倍婚假薪水的要求。因企業不同意，小龍就申報了勞動仲裁。企業辯駁稱，僅僅規定小龍延遲休年假，并不是不分配其休年假，小龍規定3倍婚假薪水的要求不可以創立。仲裁委員會裁定企業向小龍付款2倍婚假薪水。

　　分析 《條例》第5條要求：年假在1個本年度內可以集中化分配，還可以按段分配，一般不跨年度安排;企業如因工作中必須不可以分配員工休年假的，經員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應休未休的年休假天數，企業應當該員工日薪資的300%付款年假薪水酬勞。”《辦法》第9條要求：公司單位如因工作中必須不可以分配員工年假或是跨1個本年度分配年假的，入伍得員工自己允許。

　　由上由此可見，盡管怎樣分配請假是公司單位的支配權，但也理應統籌協調工作中必須和員工本人意向，且一般不可跨年度分配，除非是征求員工允許。此案中，網絡科技公司因工作中必須，規定小龍跨年度休年假但沒有得到小龍的允許，因而理應向小龍付款婚假薪水。盡管《條例》要求應按員工日薪資的300%付款年假薪水酬勞，但在其中包括企業付款員工一切正常工作中期內的薪資。小龍早已一切正常領到了薪水，因而只有認為2倍的未請假薪水酬勞。

　　員工雖未提交申請請假

　　企業也不可以免責任

　　葛某在某公司持續工作中已達12年，2014年度未休年假。2014年11月底，葛某在辦離職流程時，發覺企業沒有向他付款10天婚假薪水，遂認為填補付款，但遭回絕。企業回絕的原因是：企業從沒限定葛某請假，葛某自己也從沒提起過休假申請，故應算他自己舍棄請假，因此企業沒有責任付款婚假薪水。葛某遂申請勞動仲裁，仲裁委員會適用了葛某10天婚假薪水的認為。

　　分析 《條例》第7條要求：“企業不分配員工休年假又不按照本規章要求給與年假薪水酬勞的，由縣級以上地點市人民政府人力資源部或是勞動保障部門根據權力勒令期限糾正……”《辦法》第10條要求：“公司單位分配員工休年假，可是員工因自己緣故且口頭明確提出難休年假的，公司單位可以只付款其正常的工作中期內的薪資。”這種要求表明，積極分配員工休年假是部門的強制性責任，企業應積極主動制訂并公示公告本年度員工請假方案，并催促員工請假。針對員工未積極申報的，也不可以視作全自動舍棄。除非是公司單位分配請假，但員工因自己緣故且根據書面通知宣布向企業明確提出難休年假的，即可視作自動舍棄。此案中，葛某雖未積極規定請假，但企業也未積極分配，因此不可以評定葛某舍棄請假。

　　非常值得明確提出的是，有一些公司單位還“創造發明”了其它一些避開員工婚假的招數，包含：規定員工簽署“無婚假”或舍棄婚假的協議書，以下崗限期或探親假折抵年假限期，設置休年假的期限，貸款逾期視作員工自行舍棄或全自動廢止等。也有的企業視婚假為福利，對休年假的員工隨便扣發滿勤獎、績效獎等。以上諸多作法均為法律法規所不允許。