1未訂書面形式合同書二倍基數計算方式

　　《勞動合同法》第八十二條要求，公司單位自用人之日起超出一個月不滿意一年未與職工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。

　　公司單位違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。

　　■有關雙倍工資的測算數量，勞務關系彼此對月薪水有承諾的，雙倍工資的測算數量應依照彼此訂立的正常的運行時間月薪水來明確。

　　■彼此對月薪水沒有承諾或約定未知的，應按《勞動合同法》第18條要求來明確一切正常運行時間的月薪水，并以明確的薪水金額做為雙倍工資的測算數量。

　　■如按《勞動合同法》第18條要求仍沒法明確一切正常運行時間薪水額度的，可按員工具體得到的月收益扣減加班費、非傳統性獎勵金、福利性、風險等新項目后的正常的運行時間月薪水明確。

　　■如月薪水未確立各組成新項目的，由公司單位對工資構成新項目開展質證，公司單位不可以質證或無證據的，雙倍工資的測算數量依照員工具體得到的月收益明確。

　　按以上標準明確的雙倍工資數量均不可小于當地月最低工資。

　　2測算未休年假的薪水酬勞計算方式

　　公司單位如未依規分配員工休年假，員工認為未休年假薪水酬勞，如何計算?

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》要求：

　　■公司單位經員工允許不分配年假或是分配員工休假天數低于應休年休假天數的，理應在年度內對員工應休未休年休假天數，依照其日薪資的300%付款未休年假薪水酬勞，在其中包括公司單位繳納員工一切正常工作中期內的薪資。

　　■公司單位分配員工休年假，可是員工因自己緣故且口頭明確提出難休年假的，公司單位可以只付款其正常的工作中期內的薪資。

　　測算未休年假薪水酬勞的日薪資依照員工自己的月薪水除于月計薪天數(21.75天)開展換算。這兒的月薪水就是指員工在公司單位付款其未休年假薪水酬勞前12個月去除加班費后的月職工平均工資。在本公司單位運行時間不滿意12個月的，按具體月份測算月職工平均工資。

　　推行計件、抽成薪水或別的績效工資制的員工，日薪資的計發方法依照以上要求實行。

　　3工傷待遇中自己工資計算方法

　　員工責任事故產生后，其工傷待遇中的一次性殘廢補助費、供養親屬慰問金的估算均與自己薪水相關。那麼，自己薪水如何計算?

　　《工傷保險條例》第六十四條要求:

　　■本規章所稱自己薪水，就是指工傷事故員工因工作中受到意外損害或患職業危害前12個月均值月繳費工資。

　　■自己薪水高過城鎮職工職工平均工資300%的，依照城鎮職工職工平均工資的300%測算;

　　■自己薪水小于城鎮職工職工平均工資60%的，依照城鎮職工職工平均工資的60%測算。

　　假如公司單位少報員工工資，未全額交納工傷險費，導致工傷事故員工享有的工傷保險待遇減少的，工傷保險待遇差值部份由公司單位向工傷事故員工補充。

　　4工傷事故停工留薪期工資計算方法

　　《工傷保險條例》第三十三條要求，員工因工作中受到意外損害或患職業危害須要停止作業受到工傷事故診療的，在停工留薪期內，原薪水福利工資待遇不會改變，由所屬單位按月付款。

　　停工留薪期一般不超過12個月。傷勢比較嚴重或是狀況獨特，經設區的市級職業病鑒定聯合會確定，可以適度增加，但延長不能超過12個月。

　　停工留薪期內原薪水不可包括加班費，若有直接證據證實公司單位故意將本應記入一切正常運行時間薪水的新項目記入加班費，以做到降低一切正常運行時間工資計算規范的，則應將該一部分“加班費”記入一切正常運行時間薪水的測算范疇。”

　　5解除勞動關系經濟補償中基數計算方式

　　《勞動合同法》要求：

　　■經濟補償金按員工在本部門工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。

　　■六個月以上不滿意一年的，按一年測算;

　　■不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。

　　月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的職工平均工資。

　　這兒的薪水是勞動所得薪水或是實發放工資?《勞動合同法實施條例》第二十七條要求，勞動法第四十七條要求的經濟補償金的月薪水依照員工應領工資計算，包含計時工資或是計件及其獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益。

　　員工在勞動合同解除或是停止前12個月的職工平均工資小于本地最低工資的，依照當地的最低工資測算。員工上班不滿意12個月的，依照具體工作中的月數測算職工平均工資。

　　員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

　　6“附加付款員工一個月薪水”中基數計算方式

　　《勞動合同法》第四十條要求，有以下情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以解除勞動關系：

　　(一)員工生病或是非因工受傷，在規范的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

　　(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

　　(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

　　《勞動合同法實施條例》對于此事開展了要求，公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選附加付款員工一個月薪水解除勞動關系的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。