在現代社會中，員工們的法制觀念也慢慢的獲得了提升 ，了解假如用人公司規定其在周六、周日加班加點得話，就應當按照法律法規，向其付款雙倍工資，不然自身能夠申請辦理勞動仲裁。那麼，雙倍工資應當怎么計算？請追隨我一起在下文中開展掌握。

一、雙倍工資應當怎么計算

雙倍工資的測算以下：

1、雙倍工資的測算數量。

該數量應以用人公司與員工承諾的標準工資為根據，按相匹配月份的勞動所得工資核算，不包括年終獎金等一次性不經意獎賞和補助。假如沒法核查標準工資，還可以按彼此認同的實發放工資金額做為根據。

2、雙倍工資的時間計算。

《勞動合同法》第八十二條 【不簽訂書面形式勞動合同書的法律依據】用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。

用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。

3、雙倍工資只有是差值。

由于雙倍工資的特性，是對比標準工資測算的賠償費，決策了在用人公司早已付款日常薪水的狀況下，員工只有向用人公司認為付款雙倍工資的差值，即二倍以后扣減已付款一部分。

二、付款雙倍工資有時效性限定嗎

雙倍工資，便是二倍薪水、二倍薪水的含意，是《勞動合同法》第82條要求的。關鍵是在用人公司未與員工簽署書面形式勞動合同書時的要求，我們中國人喜愛把二倍稱作二倍，好似《消費者權益保護法》第49條的二倍賠付。

1、雙倍工資是法律法規對用人公司不簽書面形式勞動合同書的處罰，不適合勞務報酬的時效性要求。

2、不簽書面形式勞動合同書是用人公司對員工支配權的損害，因此，本人覺得時效用從侵權責任終止之日起測算。

故11個月的雙倍工資的時效用從用人公司與員工簽署書面形式勞動合同書時起測算。

大家結合實際，常常聽見雙倍工資是不是有時效性的限定，一年前沒有簽署勞動合同書的雙倍工資是不是還能夠規定。大家說依據法律法規，時效性的起算時間是以消除勞動合同書關聯的時間逐漸測算，時間為一年。

除此之外，在大家申請辦理勞動仲裁的全過程中，您很有可能會碰到一些仲裁委，尤其是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中，有時候會發生法律適用不善的狀況，因而，建議碰到該類糾紛案件時，最好去資詢下勞動者層面的權威專家刑事辯護律師，讓刑事辯護律師協助您提起訴訟或是起訴的，合理的為您爭得您勞動所得的薪水。之上便是我梳理的內容。有在線律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你隨時隨地資詢。