方某系某公司員工，1993年企業推行了承攬經營責任制。方某回應企業晚婚晚育的呼吁，1993年28歲時完婚，同一年孕期。1994年生有一女。在方某懷孕，生孕期內企業以其不可以準時出勤率為由降了一級薪水，在方某休產假期內只發送給方某標準工資的80%生活費用。對于此事方某不服氣，向市勞動爭議仲裁聯合會投訴。

1992年企業推行承包合同后，在承攬標準中要求，員工務必進行要求的生產定額，完成不了每日任務扣發薪水，提前完成每日任務給與獎賞。方某在孕后期已不適合從業原先生產加工工作中，曾明確提出能不能調節其工作中，企業以每人必備焦慮不安分配不動未作激發，并以常常休假為由扣發方某一部分薪水。方某在休產假期內企業只發送給80%生活費用，企業原因是負責了有別于以往，企業有權利決策薪水。

對于此事，市勞動爭議仲裁聯合會開展協商失效后，做出如下所示裁定：（1）企業在方某孕期和休產假期內扣發薪水，只發基本上生活費用的做法是違反規定的，務必改正。補領方某在懷孕期因身體檢查而被扣發的薪水。在方某產假期內按原規范薪資待遇發放工資，并發送給各類國家規定補助。（2）仲裁費60元由企業擔負。

《中華人民共和國女職工勞動保護規定》第4條要求：“不可在女工懷孕期間、預產期、哺乳期間下降其標準工資，或是解除勞動關系”。第7條要求：“女工在懷孕期，所屬單位不可分配其從業國家規定的第三級精力勞動效率的工作和孕期禁忌從業的工作。”企業在本異議中違背了以上兩根要求，其決策是違反規定的。因此仲裁委的訴訟是合理的。有一些公司借改革創新之機，侵害員工的合法權利，不遵循相關法律法規，認為自負盈虧就可以胡作非為，不無拘無束，這也是沒有法律規定的，也不是受國家法律維護的。