[實例]：陳某大半年內總計請假3個多月，在其中心臟疾病休2個半月，懷孕流產請假20天，后其企業覺得她應享有的生病醫療期3個月早已超出，決策消除與她的勞動合同書。

[剖析]：該企業的決策違背了《勞動法》有關女職工產假工資待遇的要求，是不規范的。陳某可在與企業商談不可以化解的情形下，向仲載協會申請勞動仲裁，規定確定企業解除勞動關系的選擇失效。

在我國《勞動法》要求，員工生病，診療到期后，不可以擔任原工作也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的，公司單位可以與其說解除勞動關系。可是，我國在女職工生孕工資待遇中要求，不違背計劃生育政策的條件下，女職工懷孕流產的，依據醫師提議，可提供一定的產假；若產假到期后，女職工因人體緣故仍不可以運行的，經醫生證明，其超出產假的工資待遇，按病事假解決。

因而，陳某因小產所休的20天假屬于產假，企業不可以把它相當于病事假工資待遇。因而，小產請假不可以按病事假解決，不可以做為醫療期測算。