設計方案薪酬要遵循五大基本準則：公平公正標準、遵循法律原則、高效率優先選擇標準、鼓勵程度標準、融入要求標準。下列逐一開展解析和討論。

一、公平公正標準

1、對里公平公正

（1） 員工工作中勤奮，所作貢獻，獲得銷售業績與所得到酬勞對等；

（2） 與內部結構同樣工作中或工作能力非常工作人員中間，酬勞對等。

員工的內部結構公平公正感最先出現于其自己“資金投入”與“收益”的評

估，從時間上看來，她們習慣將自身如今的工作中勤奮與所得的收益，同往日自身的勤奮水平與所得的收益對比。假如“收益/資金投入”比例過去基本上有所增加時，即造成公平公正感，不然便會不滿意。

此外，員工還會繼續將自身的“報告/資金投入”比例與公司內部結構崗位、特性同樣，或是盡管各有不同但工作能力非常的別人對比，假如自身的對相當于別人或高過別人，便會造成公平公正感和滿足感，不然也會不滿意。

在內部結構公平公正層面，員工通常有一種有意思的狀況，總是會覺得自身的投入高過別的員工，而收益要小于他人。

2、對外開放公平公正

員工會將自身的酬勞與本地域同業競爭的別人或同學們、親朋好友對比，進而造成公平公正感。公司的薪酬要保證對外開放公平公正，既要有相對的競爭能力。當一定時間段內，員工薪資待遇高過同業競爭其它企業時，員工會造成令人滿意感。在這樣的情況下，公司有益于吸引住和挽留杰出人才，得到很強的人力資源管理核心競爭力。

二、遵循法律原則

薪酬現行政策務必符合我國和當地政府制訂的相關法律法規、政策法規。如在我國頒布實施的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳特區也有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等要求。

近些年，有一些公司在工作用人、工資管理制度和第三方支付層面出了很多問題，一方面影響了員工的工作利益，另一方面毀壞了公司的時代品牌形象。大家常常會在新聞媒體上見到公司因托欠員工薪水、薪資結構不科學、工資支付不立即、違背最低工資或不依照政府部門要求交納社保而導致的勞務糾紛。

有一個生產制造家俱的民企，企業經濟效益不錯，聘請的大部分是外界員工。企業有一個現行政策，便是每周六天工時制度，并且周六工作沒有加班費。員工對公司的薪酬現行政策不滿意，乃至有一些即將辭職的員工聯名鞋向政府部門勞動局上訴該企業違背勞動法律法規。

實際上該公司的作法開展一些調節就可以，如減少標準工資，但按照法律法規規定，為員工測算加班費。那樣既保障了員工的合法權利，又不容易提升運營成本。問題就出在企業管理人員不了解相關政策法規或沒有引發充分高度重視，損害了員工主動性，公司和自己都遭受不該有的損害。

三、高效率優先選擇標準

公司都期待花最低的錢，造成最高的經濟效益。但操作過程中，很多公司就由于將問題簡單而“因加得減”，“掏錢買不舒服”。員工也會因公司實際操作不善而“吃葷叫罵”。

怎樣才能“把錢用在刀刃上”？在實際操作對策上應掌握“恰如其分”的表達效果。如充斥著人文情懷的小額貸款福利便是一個有效的事例，掏錢很少，突顯個性化，人情世故作足，實際效果十分理想化。

我所處的企業就會有很多非常值得倡導的做法。如每月為員工積極主動祝賀生日，公司領導組織一個簡便的宴會，把企業本月生日日的員工集中化在一起，既體現了公司對員工的高度重視，又是一次難能可貴的交流機遇。一張生日卡、一束鮮花并不什么價格，但這類溫暖的關懷會讓員工體會公司對她們的認可和重視。其預期效果比發超大金額獎勵金或其他福利更為合理。除此之外，當員工親屬得病時，企業會刻意為她們訂鮮花送至家中或醫院門診。

四、鼓勵程度標準

有一些有權有勢的企業，不惜成本，不講對策地把錢給多了也會錯事，那樣不但降低了公司的收益室內空間，也起不上鼓勵員工的目地。

有一位經理人，被獵頭招聘從某外資公司挖到杭州一家民營公司出任董事長職位。該企業對他尤其信賴，徹底受權別人、財、物的決策權。原先該公司管理不當，人事管理制度不完善，薪酬現行政策通常是老總來定，沒有一個完善的體系管理，更欠缺銷售業績評定體制。該經理上任后，開展了一系列膽大的改革創新，提升了員工薪水，選購了社保，一部分技術骨干工作人員還選購了商業險。企業為員工給予了多種特點福利，員工斗志暴漲。

但好景不常，不夠一年時間，企業人力資源管理成本費大幅升高，年增長率超出了40%，而同期經營業績盡管有一定的提高，卻僅10%。這就代表著，盡管業績提升了，而盈利反倒在降低，沒法進行股東會下發的經營目標。

該經理馬上采取一定的有效措施，降低福利，對薪水也做好了相對應下降。結果顯而易見，員工覺得失望，主要表現不滿意，杰出人才在年末很多流失。

問題在哪？他違反了鼓勵程度的標準。

薪水、福利的提高要有一個由淺入深的全過程，逐漸提升才可以獲得鼓勵實際效果，此外，薪水提升還需要有一個周期時間，以保證薪酬現行政策的持續性。

因而，在設計方案薪酬計劃方案時，同一個職位等上邊，一般要設置若干級，以確保員工在同一職位上具備上漲室內空間。新新員工入職員工設計方案一定時間的實習期，除開必須時間掌握公司、掌握職位外，至關重要的是反映鼓勵程度，讓員工進到公司后有發展感、歸屬感。

還有一個問題，薪水、福利升高要預測分析公司的經濟實力，保證企業沒問題的盈利周期時間，不可以直到“后繼無人”的過程中才來調節。在制定計劃時，有兩個特別關鍵的技術參數可以保證給大伙兒，即“2個小于”的薪酬提高標準：

“公司員工職工薪酬的提高，要小于同期主營業務收入的提高”；

“公司員工平均薪水的提高，要小于同期企業收益的提高”。

五、融入要求標準

馬斯諾將人的追求分成五個層級，我們在制訂薪酬現行政策時，一定要對于員工在差異階段、不一樣種類的員工設置對應的薪酬。換句話說，我們要找到員工的需要點（高潮點），隨后“對癥治療”，鼓勵的實際效果才可以最好是。

依據我還在公司近10年人力資源工作經驗，我將員工分成四種人：

經濟發展經濟共享型員工；

機構所屬型員工；

感情相融型員工；

理想化犧牲型員工。

無論你是不是認可自身所在的等級，這類精準定位在公司是客觀現實的。員工到底處于哪一個方面？這與許多人的職位和工作內容有一定的關聯，但大量地需看她們的心理狀態和對公司的認可。大家的科學研究從一個方面上明確提出了觀點，更深層次的也有待開發設計和實踐活動檢測。