一、勞務關系的評定能不能開展協商

確認勞動關系歸屬于關于勞動仲裁，可以協商，具體做法是：

1、與用人公司商議。

2、向勞動仲裁聯合會申請辦理確認勞動關系的勞動仲裁。

3、向工作仲裁委提到確認勞動關系之訴。

4、根據勞動仲裁聯合會或是法院的協商。

依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十條 產生關于勞動仲裁，被告方可以到以下協商機構申請辦理協商：

(一)、公司關于勞動仲裁協商聯合會;

(二)、依規成立的底層人民調解機構;

(三)、在城鎮、街道社區開設的具備關于勞動仲裁協商職責的機構。

公司關于勞動仲裁協商聯合會由職工監事和公司意味著構成。職工監事由公會組員出任或是由整體員工舉薦造成，公司意味著由主要負責人特定。公司關于勞動仲裁協商聯合會負責人由公會組員或是彼此舉薦的技術人員出任。

二、關于勞動仲裁協商的程序流程有什么

1、申請辦理協商。產生勞動異議，被告方可以口頭上或是書面通知向協商機構明確提出調處申請辦理。

2、審理協商申請辦理。協商機構收到協商申請辦理后，理應立即對協商申請辦理開展核查，在3個工作中日內做出是不是審理的決策。

3、進行協商。調解機構依據案件特定人民調解員或是協商工作組開展協商，調解理應自接到協商申請辦理之日起15日內完畢。可是，彼此雙方允許推遲的可以增加。

4、民事調解書的訴訟核查確定。達到民事調解書的，彼此被告方可以自民事調解書起效之日起15日內相互向勞動異議仲裁委明確提出訴訟核查確定申請辦理。

5、告之申請勞動仲裁的支配權。被告方不肯協商、調解不了或是達到民事調解書后沒經訴訟核查確定且不執行的，可以向勞動異議監察委員會申請勞動仲裁。

三、勞務關系與雇傭關系的差別

(一)、勞務關系的行為主體特殊為員工與公司單位，并需要具有法律法規、政策法規明文規定的法律主體。雇傭關系的行為主體在法律法規上僅規定具備一般民事法律法律主體，而不規定具備員工資質或用人資質。

(二)、關聯的特性不一樣

勞務關系的被告方中間存有監管與被管理方法的單位隸屬，員工除給予工作外，還需要接納公司單位的管理方法、聽從其分配，遵循其管理制度。而雇傭關系屬一般民事法律關聯，只存有財產關系，彼此被告方中間無特殊身份關聯，彼此被告方中間不會有管理方法與被管理的單位隸屬，被告方關聯的特性不一樣，是勞務關系與雇傭關系的不同之處。

(三)、工作行為主體的工資待遇不一樣。勞務關系中員工的福利待遇除開勞務報酬外，還包含社保、福利等工資待遇。而雇傭關系中員工僅有勞務報酬，不涉及到社保。

公司單位與員工產生勞務關系，理應簽署靠譜的勞動合同書，沒有簽訂合同不可以直接證明存有勞務關系，產生關于勞動仲裁時，員工必須與用人公司商議處理，假如商議不了，員工理應給予打卡記錄等證實向仲裁委員會提到勞動仲裁。