關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內從被告方了解或理應了解其支配權被損害之日起測算。(第4款)勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

加班費歸屬于“勞務報酬”，適用獨特仲裁時效，員工在職人員期內或勞務關系結束后一年內明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務關系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認為的，才遭受仲裁時效限定。

原社會保障部《工資支付暫行規定》第六條要求：“公司單位務必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領到者的名字及其簽名，并儲存2年以上歸檔。”

依據薪水支付憑證保質期為2年的要求，公司單位在這里一儲存期內承擔儲存責任。公司單位執行了儲存工資憑證責任，僅說明公司單位徹底執行了儲存期內工資憑證所證實的已付款相對應勞務報酬這一客觀事實。而在這里三年期內以前或以后的工資支付責任(而不是儲存責任)并不可以自然免責聲明。

實際上，有關工資憑證以內的財務憑證，《會計檔案管理辦法》要求了最少3年最多25年的存放限期。

員工對加班加點客觀事實承擔證明責任。在彼此產生爭論前2年內的加班加點客觀事實，員工承擔證明責任;對異議產生以前超出三年的加班加點客觀事實，員工也承擔證明責任。員工盡到法律法規所需求的質證責任，其加班費的認為就應獲得適用。

在考勤表、勞動合同書、薪水支付憑證、證據、工作日志、公司單位的闡述等直接證據都能夠用于證實加班加點客觀事實是不是存有，其證實力是不是充足，并不會受到所說公司單位工資憑證保質期2年之限。例如，員工認為工作終止合同或消除前第3年的加班費，給予的直接證據包含：勞動合同書(承諾了員工薪水)、考勤表(乘載加班加點的紀錄)、工資條或金融機構收益紀錄(注明的薪資未超出工作合同約定薪水)，再再加上朋友的證據，及其同期的相關加班加點客觀事實的工作日志這些。以時限為由一概否認其加班加點的客觀事實，顯而易見與法有悖，也與情與理不符合。

針對關于勞動仲裁實際上許多情況下全是訴訟外置，換句話說這時必須先通過工作仲裁委的解決，如果被告方對處置結果不服氣得話，那麼才可以向法庭提出訴訟。而說到追償加班工資的訴訟時效期間，就與追償加班工資的仲裁時效規定不一樣。