假如員工沒有就在的原因就無端缺課，是可以被認做為曠職，可是治安拘留并不包括以內，因此不可以將被治安拘留的員工開展辭退。

員工被法院判拘留、罰款、管控、三年以內刑期判緩等，均歸屬于酷刑的范圍，企業可以立即消除員工的勞動合同書。被治安拘留，這就是一種違背治安管理法法的違紀行為，都還沒到法律責任的水平。該企業不能消除與員工的勞動合同書。

普遍的管理制度有關曠職的要求有“無任何理由持續曠職五天，或在一年中總計曠職十天，馬上辭退”“無書面通知沒經負責人準許，每一年曠職三次(含)以上或是總計三天(含)以上，企業可以馬上解除勞動關系”等。融合曠職的字面意思和普遍的管理制度的要求，曠職理應具有下列三個要素，一是未按照規定給予工作，二是沒經負責人準許，三是無書面通知。缺乏以上任意一個要素，均不組成曠職。

1、第一個要素，未按照規定給予工作

未到公司上班或是沒有考勤表并不相當于“未按照規定工作”。工作中的地址一般是集團公司的辦公場地，但有一些員工常常必須出門申請辦理業務流程，或是企業有幾個辦公室地址，或是員工經企業允許可以在家辦公，也或是有一些員工推行的是不定時工作制，可以自行安置工作中的地址和方法。

盡管考勤管理是給予工作的一種主要的根據，可是并不是每一個企業都使用了考勤管理制度，執行考勤管理制度的企業內并不是對于每一個員工開展考勤管理，例如高級管理者，業務員等。并且考勤管理系統自身也很容易容易引起爭議，例如電子器件考勤管理系統不靠譜，電子門禁并不能夠立即替代考勤管理系統等。考勤管理是一項比較復雜的管理方法事務管理，詳細情況各式各樣，因而，沒有考勤表并不可以簡便的相當于沒有給予正常的工作。

2、第二個要素，無書面通知

員工未按照規定給予工作的的書面通知有得病、請假、依規參與社會實踐活動、參與工會活動、參加職業技能培訓、企業回絕給予工作標準、企業違反規定調節職位或是工作中地址、企業違反規定終止合同、人民法院通告到庭、不可抗拒等。

員工得病一般必須先就診才會出現醫師病假證明，并且很多病癥的病發非常快，因而，通常病假單是過后向企業遞交的。有一些企業的人力資源部出自于諸多考慮到，或是勞資雙方早已存有糾紛案件，或是企業猜疑員工是不是必須病事假，而回絕扣除病假單，自然也不會有準許的問題，這樣的事情下，是不是歸屬于書面通知會容易引起爭議。

企業調節職位或是工作中地址，一方面是部門的支配權，另一方面非常容易損害員工的權益，變成企業逼員工離職的方式。在彼此就調節的合理合法合理化產生異議的情形下，員工拒不上崗工作是不是書面通知也是經常產生異議的階段。

企業回絕給予工作標準或是工作場所存有安全風險，員工有權利回絕給予工作。非常容易容易引起爭議的是企業是不是以前回絕給予工作標準。盡管在企業內部結構，公司單位故意將某一員工的電腦上收走，或是授意別的員工侵吞本理應由某一員工應用的電腦上，歸屬于一定區域內我們都知道的客觀事實，可是一旦涉及到勞動爭議仲裁或是起訴，因為員工沒法得到對應的直接證據，反倒變成無法說明的客觀事實。

有關開庭審理通告是不是歸屬于不照常上班的書面通知，盡管沒有有關法律法規，一般來說重視人民法院和司法部門權威性是每一個個人和部門的責任，假如的確因工作緣故沒法到庭的，依據民訴法的要求，也是可以申請辦理延期審理的。

伴隨著時間的發展趨勢，在我國的法律法規也在確保著中國公民的每一項支配權，在其中勞動合同法就維護了勞動人民的支配權，可是假如中國公民由于違背政策法規遭受了治安拘留，依據政策法規要求，假如員工是被治安拘留而不是涉及到刑事處分，則公司單位不能與職工終止勞動合同。