1. 付薪根據(jù)不確立。

如今的薪酬規(guī)章制度多樣化，單一薪資制度不可以達到企業(yè)發(fā)展趨勢的要求，薪酬、銷售業(yè)績、水平原素決策員工能拿要多少錢?？墒窃谠S多國營企業(yè)管理人員眼里，薪酬水準是與職務級別和參加工作時間正相關，換句話說，你一直在會干可是達不上標準薪酬或是那般。這類不可動搖的行政等級意識造成 許多企業(yè)的薪酬規(guī)范與員工的具體工作能力、奉獻不符合。

2. 平均主義與關聯(lián)現(xiàn)實主義泛濫成災。

很多中國管理人員在管理方法中參雜了太多的主觀性感情，為了更好地追求完美平穩(wěn)，不一樣種類、不一樣等級職位的薪酬差別很低。那樣的低差別顯而易見不可以反映崗位價值的區(qū)別，那樣總是讓平凡員工混日子，不求上進，而出色員工做的再好獲得的很少，還比不上做少些。并且升職上又通常重關聯(lián)而輕業(yè)績考核，再加上很多繁雜的內(nèi)幕，員工難以有驅(qū)動力。

3. 職業(yè)生涯發(fā)展安全通道單一。

很多年來，在我國的國有制企業(yè)和很多知名的中華民族企業(yè)關鍵的職業(yè)生涯發(fā)展安全通道全是行政部門安全通道，呈金字塔式形構造，越往上機遇越少，但越重上工作中看上去就越輕輕松松，因而任何人都擠在這里一座過獨木橋上，此外，便沒有別的升職安全通道和薪酬安全通道了。盡管有的企業(yè)會對于行政部門編碼序列外的技術專業(yè)職位出示一些暫時性的補貼補貼，但鼓勵實際效果仍然遠遠不如行政部門升職。