業績考核是個非常復雜的難題，人力資源管理的最終目標是提升業績考核，可是業績考核并不太好做，遭受許多要素的危害。在其中績效反饋是在其中的一種方式。針對績效反饋，大伙兒很有可能有下列幾類誤會。

誤會1：討厭一本正經的績效反饋

許多員工討厭績效反饋，乃至會挑選躲避，即便那樣，人力資源管理不可以因而也不做意見反饋，員工“喜愛”和“令人滿意”是兩碼事。假如績效考評可以將意見反饋清楚、公平公正、以發展趨勢的角度且照料員工要求的方法展現出去，堅信員工都是會接納的，對這一結果也會覺得令人滿意。

誤會2：“負面信息”意見反饋是不太好的

大多數人覺得意見反饋便是“挑刺”的，大伙兒全是不喜的，有的情況下為了更好地照料心態，在做績效反饋的情況下，大部分是點評全是夸獎的，以防嚴厲打擊員工主動性。但那樣做的風險性取決于，假如員工躺在功勞簿上，始終只聽夸獎，那麼將來他會對指責之聲熟視無睹，而要改正錯誤的行動線路，征求負面信息意見反饋是務必的。

誤會3：假如意見反饋是好事兒，那麼經常意見反饋就更強

有一些公司撤銷本年度績效考評，采用定期維護的業績考核。盡管那樣做有點兒益處，可是物極必反。意見反饋頻率一旦過高，員工達到目標的拼勁和業績考核就逐漸降低。

誤會4：管理人員在績效考核管理步驟中不可或缺

假如員工對管理人員欠缺信賴，溝通交流又非常少，那麼意見反饋難以產生要想的結果。人事部務必找尋別的意見反饋來源于，例如360度評定，來對員工作出有效點評，由于真實度低的領導干部得出的意見反饋沒有什么意義。

誤會5：擁有意見反饋，業績考核便會提升

這一就太肯定了，沒有什么叫一定的，并且研究表明，僅有三分之一業績考核提升，此外三分之二毫無功效。要讓意見反饋造成實際效果，不但要保質保量，也要考慮到各個方面的要素。客觀性、合理的意見反饋才會出現品質，例如業績考核和前一年對比、與朋友對比、與本企業最出色的員工對比這些，清晰的認知能力自身現在的位置。

誤會6：意見反饋是當然產生的

意見反饋文化藝術并并不是平白無故造成的，必須構造和步驟的支撐點，還必須鍥而不舍的堅持不懈。