一、怎樣評定彼此存有事實勞動關系?

評定事實勞動關系，要考慮到彼此相互間能否存有工作個人行為，企業、員工的資質是不是適合，實際的要求如下所示：

第一，被告方中間具體存有工作個人行為。

在分辨是不是存有工作個人行為時，關鍵從下列一些層面開展：是不是存有公司單位支出員工的勞務報酬或是為員工申請辦理、交納社會保險費的紀錄;是不是存有公司單位對員工完成工作監管的紀錄;是不是存有員工向公司單位給予勞力的紀錄。

第二，被告方適格，即應具有員工法律主體和公司單位法律主體。

依據現行標準勞動法規，做為員工，務必具備工作權利能力和勞作民事行為能力，即：

一是做到規定的工作年紀。嚴禁公司單位招收沒滿16周歲以上的未成年。文藝范兒、體育文化和特種工藝企業招收沒滿16周歲以上的未成年，務必按照國家相關要求，執行審核辦理手續，并確保其進行九年義務教育的支配權。

二是具備相對的工作工作能力。是不是具備相對的工作工作能力，關鍵從其身體狀況、智商水準、文化藝術技術實力等層面評定。做為公司單位，也需要具有工作權利能力和勞作民事行為能力，即我國容許公司單位應用人力資本的程度和需要其給予工作標準、工作工資待遇的程度和功能等。

二、事實勞動關系存有什么風險性?

因為事實勞動關系“先天發育不足”，因此在執行、停止和消除事實勞動關系上，員工存有很大的風險性。員工新員工入職應簽署書面形式勞動合同書，在其中會對彼此的支配權、責任等做出清晰的要求，彼此一旦造成異議，勞動合同書當然會變成主要的證明之一，第一能證實勞資雙方存有勞務關系，第二能證實員工做的職位、工作中地址和薪水福利工資待遇等。

假如彼此沒有簽署書面形式的勞動合同書，彼此的權利和義務僅限口頭上服務承諾，倘若有一方過后翻臉不認賬，另一方也沒辦法證明。在工作上碰到許多那樣的實例，公司單位為了更好地免去自身的法律規定義務，防止交納社保，公積金等，不和員工簽訂合同，薪水以紅包的方式付款，一旦產生勞務糾紛，公司單位會推個一干二凈，有時候乃至會否定了解或見過此員工。假如員工沒有直接證據證實彼此存有過勞務關系，最終只有接納輸了官司的風險性。

申請勞動仲裁開展事實勞動關系的確定，所說的事實勞動關系就是指員工新員工入職時未與企業簽署宣布的勞動合同書就開展運行的狀況。事實勞動關系存有許多不夠，在解決勞務糾紛時，必須給予大量的直接證據證實。員工與企業產生爭論時，勞動合同書是解決糾紛案件最有益的直接證據。