2010年6月18日，王田被聘至某物業管理服務有限責任公司，從業物業工作中，彼此簽署一份歷時三年的書面形式勞動合同書。該合同書確立承諾：王田的月薪 3500元，推行標準工時規章制度，依規享有五險一金工資待遇。2012年6月17日，王田被該物業管理服務有限責任公司調至另一家單獨的物業服務公司，從業物業工作中。

　　此后，王田就薪資待遇問題與新的物業服務公司產生糾紛案件，并因該物業服務公司未立即全額付款勞務報酬的原因，他于2013年2月11日向仲載聯合會申請勞動仲裁，規定付款終止勞動合同的三個月經濟補償10500元及其全額付款托欠的2個月薪7000元。而該物業服務公司覺得，張某在調職前的工作年限與其說沒有關聯，僅允許付款一個月的經濟補償3500元。

　　非因個人緣故激發分什么情況

　　沈陽員工法律援助中心刑事辯護律師田中華民族覺得，此案非常值得分析的法律問題關鍵有下面三點：

　　最先，公司單位存有違紀行為的，員工有依規終止勞動合同的支配權。根據取決于《勞動合同法》第三十八條，公司單位有下述情況之一的，員工可以解除勞動關系：“(一)未依照勞作合同約定給予安全生產或是工作標準的;(二)未立即全額付款勞務報酬的;(三)未依規為員工交納社會保險金的;(四)公司單位的管理制度違背法律法規、政策法規的要求，危害勞動者權益的;(五)因此方法第二十六條第一款規定的情況導致工作無效合同的;(六)法律法規、行政規章要求員工可以解除勞動關系的其它情況。”與此同時，法律法規為了更好地全面維護無家暴離婚員工這一弱勢人群，即使員工是積極離職，但條件是按照第三十八條之要求的原因解除勞動關系的，公司單位就應該依照法律規定向職工付款經濟補償。

　　次之，員工“非因個人緣故”從原公司單位被分配到新公司單位工作中的關鍵情況。員工并不是本身緣故，事實上就是指員工自身沒法自主單方面決策去更改所在單位，不因員工的個體信念為遷移，徹底在于公司單位等外部要素危害。依據從2013年2月1日執行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條之要求，公司單位合乎以下情況之一的，理應判定歸屬于“員工非因個人緣故從原公司單位被分配到新公司單位工作中”：(一)員工仍在原工作場所、崗位工作中，工作合同主體由原公司單位變動為新公司單位;(二)用人單位以機構委任或任職方式對員工開展調職;(三)因公司單位合拼、公司分立等因素導致員工調職;(四)公司單位以及關聯公司與員工輪番簽訂勞動合同書;(五)別的有效情況。

　　再度，員工非因個人緣故激發，其經濟補償金期限應將在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位的工作年限。根據取決于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條之要求，員工非因個人緣故從原公司單位被分配到新公司單位工作中，原公司單位未付款經濟補償金，員工按照勞動法第三十八條要求與新公司單位解除勞動關系，或是新公司單位向員工明確提出消除、勞動合同解除，在預估付款經濟補償金或賠償費的工作年限時，員工要求把在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位工作年限的，法院應予以適用。

　　融合此案，對于王田非因個人緣故從原企業被分配到新企業從業作業的，且新企業存有違反規定情況，王田由此為由提起解除勞動關系，在原企業未付款經濟補償金的條件下，王田要求把將在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位工作年限，一并認為經濟補償金時，法院應予以適用。