國有企業改制時必定涉及到職工安置。對這些年紀略大的員工，常見的安裝方法是“買斷工齡”。“買斷工齡”有統一標準嗎？“買斷工齡”有相關法律法規嗎？沒有。可是，近期聽一位政府部門工作員講，“買斷工齡”實際上是有法律法規依據的，也是有統一的規范。其根據和規范便是勞部發〔1994〕481號文檔《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。“買斷工齡”是民俗簡單的觀點，并不是確切的法律法規語匯，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》便是給“買斷工齡”給予的法律規定，其賠償規范也就是“買斷工齡”的標準。 　　《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條要求：“工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致原勞動合同書沒法執行，經雙方商議不可以就變動勞動合同書達成共識，由用人公司終止勞動合同的，公司單位按員工在本部門工作的期限，運行時間每滿一年發送給等同于一個月薪水的經濟補償。” 　　《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條要求：“ 公司單位解除勞動關系后，未按照規定給與員工經濟補償金的，除足額發送給經濟補償外，還須按該經濟補償金金額的百分之五十付款附加經濟補償。” 　　《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條要求：“本方法中經濟補償的工資計算規范就是指公司正常的生產制造狀況下員工終止合同前十二個月的月平均收入。” 　　從這幾要求中我們可以了解：因公司的緣故要與員工解除勞動關系的，應當按“員工在本部門工作的期限，運行時間每滿一年發送給等同于一個月薪水的經濟補償。”假如未按此要求付款經濟補償的，還需要“按該經濟補償金額的百分之五十付款附加經濟補償。”這里所講的“一個月薪水”就是指“公司正常的生產制造狀況下員工終止合同前十二個月的月平均收入”。 　　按此要求，大家挑選一個主要的事例來測算一下員工被公司一方面解除勞動關系之后，可能取得要多少錢？某員工，55歲，在本公司工作年限35年，離休前12個月公司的均值月薪水為800元。假定公司主動付款賠償金，不會有“付款附加經濟補償”的問題。那麼：800元×35=28000元。該員工55歲，還應當持續交納5年的養老金和醫保金。而重慶2004年的社會發展平均收入為14357元。依照本人交納養老保險金的占比為18％、交納醫保金的占比為7％，換句話說該員工在2005年應當交納14357元×（18％ 7％）=3589.25元。大家再假定，從2005年起，直到2009年止，重慶的社會發展平均收入也不提升，維持在14357元的水準，那麼，從被“買斷工齡”那一年起，該員工為了更好地再次交納養老金和醫保金，直到退休年齡規定才行，他共需付款3589.25元×5=17946.25元。而他根據“買斷工齡”獲得的經濟補償僅有28000元。用28000元減掉17946.25元，交給他與他親人5年的生活費用只剩10053.75元，均值每一年2010.75元，均值每一個月167.56元。比重慶市區低保政策還需要低約30元。——此類中常舉的公司均值月薪水800元并不是最少的、也不是最多的，月薪水比800元還低的公司有些是。從而大家有借口猜疑勞部發〔1994〕481號文檔《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》到底是要維護誰的權益？ 　　自然，月薪水超出800元的公司也許多，例如電信網、金融機構、石油化工、電力工程，這些。電信網、金融機構、石油化工、電力工程等領域的員工被“買斷工齡”之后，員工可以取得非常大一筆“經濟補償”，大部分可確保后半生錦衣玉食。一些公司的員工是熱烈歡迎這類“買斷工齡”的。現實狀況就會有這么大的差距。那麼，勞部發〔1994〕481號文檔《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》頒布的情況下是不是做了縝密的調查分析、是不是考慮到了廣大群眾的具體情況？她們制定該《辦法》的科學論證在哪？科學決策的根據又在哪？ 　　也有，無論員工在本公司工作中10年、20年、30年或是40年，賠償金的測算方法和規范全是一樣的。這又是依據哪些得到的結果？工作中30年以上，例如35年、40年的員工，她們的健康狀況、再職業核心能力，都無法與工作中10年、20年的員工一概而論。國家社保單位在預估養老保險金時也是要按段測算的，繳費年限15年、30年、35年、40年，養老保險金的估算指數全是有所區別的。為何在預估“違背和解除勞動關系的經濟補償”時，不按按段的方法測算呢？是沒想起或是她們不明白其中的區別？ 說她們“不明白”，她們毫無疑問不服。作為負責人工作和社保的工作部門，她們懂完后。她們任何東西都懂。但就是出的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》與實際間距很大，不切實際狀況太比較嚴重。不一樣的領域、不一樣的公司，均值月薪水差別十分極大。假如她們在制定該《辦法》的情況下考慮到了這類領域與行業、公司與企業中間的差別，明確“違背和解除勞動關系的經濟補償”也不需要以每工作中一年賠償一個月的公司平均收入開展測算。最少，應當對工資待遇較低的公司要求一個“最少確保規范”。這一“最少確保規范”應當使被“買斷工齡”的員工獲得的經濟補償足夠付款直到退休年齡規定的養老金和醫保，剩余一部分應能確保該員工每月的均值生活費用不低于本地低保政策的三倍。殊不知，她們哪兒會想得那么周全、哪兒會想得那么“溫婉”？也有，該《辦法》只留意到了因公司一方面解除勞動關系而應當給員工付款經濟補償，卻壓根忽視因違背合同書而應當向無過錯方、無緣無故遭到損害的員工付款毀約賠償費的問題。這不但是勞務糾紛，應當還涉及到法律責任。這在《合同法》中有明文規定。《合同法》第一百零七條要求：“被告方一方不履行責任或合同履行責任不符承諾的，理應擔負再次執行、采用補救或是損失賠償等合同違約責任。”《合同法》第一百一十二條要求：“被告方一方不履行責任或合同履行責任不符承諾的，在履行合同或是采用防范措施后，另一方也有別的損害的，理應損失賠償。” 　　更主要的是，立在政府部門觀點上看問題，本應對一方面解除勞動關系、提升社會發展失業人數的個人行為課以處罰。政府部門應當對此類個人行為深惡痛疾。殊不知，勞部發〔1994〕481號文檔《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》卻不經意地將它“忽視”了。社會保障部的高官顯而易見忘記了自身的義務。大家有原因懷疑政府機構對公司裁員個人行為在有心“加水”。她們好像與裁人的公司合穿一條褲子，她們的“臀部”好像沒有坐到公平的位子上？