進到二十一世紀，企業中間的市場競爭會大量地反映在人力資源管理層面的市場競爭。僅有有著了高質量的企業員工，企業才很有可能在日益鼓勵的市場需求中得到存活并發展趨勢。企業要吸引住和保存高質量員工，鼓勵她們認真工作，務必要有一套健全的薪酬管理體系。員工的薪酬不僅是一種支付手段，合理的薪酬管理體系能夠使員工充分發揮自覺性、主動性和主觀能動性,這將給企業產生極大的盈利。

在我國諸多的私營企業，僅限于本身發展趨勢特性和管理能力，在企業薪酬管理工作還存有著一些難題，關鍵反映在下列好多個層面：

一、薪酬管理模式落伍

愈來愈多的企業現階段早已逐漸了解到企業員工是企業發展趨勢的關鍵資源，立即決策著企業將來的發展趨勢，在人力資源資源優化配置等層面給與了大量地關心，逐漸運用薪酬管理方法這一合理可視化工具來吸引住、鼓勵、保存員工。可是，很多私營企業對于此事層面的了解存有缺乏，薪酬管理方法的核心理念相對落后，通常還把企業員工的薪酬大量地當作是企業的成本費開支，為了更好地獲得較多的短期內盈利而忽略員工的薪酬水準，廣東省等地以前發生的“民工荒”從一個側邊體現出了這一難題。

二、薪酬管理方法隨機性大

私營企業發展發展趨勢全過程中，在銷售市場上主要表現更加靈活，客觀性上融入了銷售市場的必須，企業本身也可以快速發展趨勢起來。在這類迅速發展趨勢全過程中，規范性的管理方法與規章制度的基本建設就相對性落伍，針對薪酬管理方法的隨機性也非常明顯。老總一手建立了企業，針對初期企業內員工與每個職位較為了解，因而她們憑著自身的行政部門權威性和管理心得,以本人意向來制訂本企業的薪酬規章制度。可是，伴隨著企業的穩步發展，這類由老總一人定奪明確的薪酬規章制度的缺點便會慢慢曝露出去。由于這類薪酬規章制度的建立自身清晰度較弱，員工不清楚自身薪酬水準的建立規范，而且老總針對薪酬明確的隨機性很大，員工中間薪酬公平公正無法得到充足確保，最后會加重老總與員工中間的分歧，限定企業的發展趨勢。

三、針對非合理性薪酬高度重視不足

私營企業的管理人員大量會關心企業成本費，關心合理性薪酬，忽視掉不容易危害到企業成本費與盈利的非合理性薪酬。在很多狀況下，因為老總對員工的人格特質重視不足等緣故，導致企業員工針對企業的低滿意率，乃至導致勞資雙方焦慮不安。

對于私營企業薪酬管理工作存在的不足，能夠從以2個層面加以改進，搭建有效、合理的薪酬體系管理，推動企業發展趨勢：

一、建立以民為本的意識

私營企業的高管應當立在企業發展戰略發展趨勢的高寬比來對待企業的員工，了解到員工在企業發展趨勢中的關鍵功效，逐漸打造出企業的競爭優勢。從而，在建立以民為本的意識的基本上，在人力資源管理發展戰略制訂全過程中實際反映出這類意識，而且在公司的薪酬管理方法中獲得落實，根據標準、公平公正的薪酬管理方法反映出人性化管理觀念。而且在具體薪酬管理方法中高度重視非合理性的薪酬，提升 員工的員工滿意度。

二、制訂內部公平公正與外界市場競爭兼具的薪酬現行政策

公平公正是薪酬智能管理系統的基本，一般來說，僅有員工覺得薪酬的付款是公平公正的，才會造成鼓勵功效。企業解決崗位所規定的專業知識和專業技能、工作中的復雜性、崗位涉及到人際交往的難度系數與頻率、崗位對機構總體目標的危害水平和工作上的義務與工作壓力尺寸等付酬因素開展科學研究評測，精確考量各職位的使用價值來明確付酬規范，以確保薪酬的內部公平公正。

薪酬現行政策外界競爭并不是就是指企業總體薪酬水準高過同業競爭別的企業的薪酬水準，是將企業薪酬管理體系搭建與企業戰略定位有機結合起來，將目前的薪酬成本費開展有效分派，關鍵水平不一樣的崗位、知識體系專業能力不一樣的工作人員給企業產生的經濟效益是有差別的，從而授予不一樣的薪酬分派權重值，進而充分運用薪酬的鼓勵經濟效益。對企業貢獻率大的員工的薪酬水準精準定位在銷售市場薪酬水準以上，以確保其具備競爭能力。而針對一般職位的員工，由于銷售市場上供大于求，取代成本費較低，能夠將其薪酬水準精準定位在相當于或小于銷售市場薪酬水準，以管束企業總體薪酬成本費，使企業薪酬管理體系或薪酬規章制度變成完成企業戰略定位的關鍵桿杠。