1、場景敘述

一般狀況是年尾評定開展漲薪，但并不是所有員工都獲得漲薪；又或是漲薪的力度不一樣。即便 一位員工沒有得到此次漲薪，也不一定他的工作中便是“一落千丈”很可能是由于此次總體漲薪力度過小，進而使該員工失去漲薪的機遇。

此外，假如該員工的薪酬水準在該企業及同業競爭中間早已到做到了較高的水準，漲薪的室內空間也彼然會不大些。可以說，危害漲薪的要素是各個方面的。

2、相對應講解

從員工的視角而言，他也許不清楚地這種要素，它僅僅覺得到自身工作中的十分勤奮，因此就應當漲薪。因而，員工有漲薪的心愿和明確提出漲薪規定是一件一切正常的事兒。

當員工明確提出漲薪規定時，最先應當調查他的績效考核考試成績，假如考試成績較低沒有做到漲薪的規范，就應當向他表述本企業的漲薪現行政策，激勵他認真工作，爭得下一次得到好的工作績效考核與評定考試成績。

3、客觀性解決

假如該員工的績效考核優良，都沒有獲得漲薪，就需要用心的調研緣故。是因為工作失職導致的，或是由于該員工的薪酬早已較高，不適合合再漲薪。

如果是前面一種，則應當馬上改正錯誤，對員工開展填補；假如歸屬于后面一種，就應向他表述本企業中與他工作能力同樣的別的員工的均值薪酬水準，或詳細介紹同業競爭別的企業同崗位的薪酬水準，便于獲得他的了解。

假如員工強調與他工作能力同樣的員工也是有漲薪，而他自己卻沒有漲薪時，這時候不必隨便地將該員工與他所說的員工開展較為，那樣會使不良情緒和排斥的個人行為加重。

假如這倆位員工同為一個單位，則應當交給業務經理開展表述；假如這倆位員工不會再一個單位，則能夠對他說每一個單位的漲薪指標值不一樣。

有一些管理者為了更好地照料屬下規定漲薪者的心態，而采用一些不很具體的原因或隨便地同意他的漲薪規定，它是件十分逃避責任的作法。最立即的危害是，讓別的員工導致了“誰不爭得誰便是損害”的覺得。更加負面信息的是，假如員工們陸續仿效，那麼不良影響則無法想象了。

應留意：即便 是由于工作失職而導致了漲薪不正確，都不應當對已發布的漲薪名冊開展改動，而應當在內部溝通渠道立即通告財務部開展填補。