國家法定假日加班工資是以200%或是300%付款，月薪收益包含什么，月工作日內20.83天與月計薪天數21.75天二者有哪些區別和主要用途。雖然法律法規已經要求，殊不知因為一些要求不足確立和一些人針對規范的解釋出現誤差，導致很多人對加班工資的諸多問題沒能達成一致。文中以經典案例為基本，對加班費有關要求、加班費的計算方式等給與一些確立標準的表明，以降低我們對加班工資的一些了解誤差。

　　【實例】

　　小趙，是廣州地區某服裝生產公司的薪水核算員，勞動合同書中明晰承諾月薪為900元，其每個月的實際工資為1200元，包括有差旅費80元/月、通信補助40元/月、飯食補助180元/月，但這三種補貼以沖值卡和現錢的方式派發，未在職工薪酬中反映。本地最少確保收益為750元/月。2008年春節前一月，因為工作中忙，小趙被規定在一個禮拜天加班加點二天，在春節前第二周，因為事兒做不完，她自身決策每日加班加點2鐘頭。并且，在春節期間，還布置了值勤三天，分別是初一、初四和初五。本月總計加班加點時間50鐘頭。

　　春節后一工作，小趙就向人事部提交了辭職申請，并在第二天就得到允許離職的審批。在核算薪水的情況下，小趙得到的加班費為180元，過節費150元。并在春節工作后的第一周分配小趙調休1天。小趙覺得加班工資的測算不科學，規定人事部給予加班加點工資的算法，人事部告知她，其加班費240=750÷25÷8×32×2。小趙感覺這類優化算法不科學，覺得：(1)企業應當依照其月實際工資的1200元來測算加班加點基數，(2)春節前一周，她每日加班加點2鐘頭，總計有10鐘頭，應當也測算加班工資，(3)調休只有調休休息天加班加點，而不可調休初一的三倍加班費，因而，其加班費=1200÷25÷8×(24×2 10×1.5 8×3)=522元，規定公司補充她282元加班費。

　　公司不同意小趙的規定，覺得：(1)加班加點基數在不低于本地低保政策的情形下可以追究其，(2)春節前每日加班加點2天是小趙的志愿個人行為，(3)公司給小趙發過過節費，由給了調休，因而，可以不按3倍計發初一的加班費，因此，不容易給小趙補領加班費。

　　彼此不可以達成一致，小趙向本地勞動仲裁單位申請勞動仲裁。仲裁結果評定：小趙的加班費=900÷21.75÷8×(24×2 8×3)=372元，因而，判決公司補領小趙加班費132元。與此同時，覺得服飾公司在1月內分配小趙的總計加班加點時間40鐘頭，超出了規范的36鐘頭，對服飾公司作出行政處罰法。

　　實例中小型李、服飾公司和勞動仲裁組織中間異議的地點關鍵聚集在下述一些層面：(1)加班加點客觀事實的評定，即怎樣的情形下加班加點是法律法規的意義上的加班加點;(2)加班基數怎樣評定;(3)加班加點倍率如何確定;(4)法定節假日加班加點是不是可調休;(5)加班加點時間怎樣限制五個層面，下邊逐一開展剖析。

　　一、“加班加點”客觀事實的評定

　　測算加班費的一個前提條件便是“加班加點的客觀事實”是法律法規的意義上的加班加點，實例中多方爭論聚焦點之一便是小趙平常自行每日加班加點2鐘頭的狀況是否算加班加點。結果是服飾公司不認同這也是加班加點，仲裁委員會也適用服飾公司的見解，小趙的需求沒被采取，由于法律法規的意義上的加班加點是企業布置的加班加點，員工自行加班加點不屬于法律法規的意義上加班加點，不容易獲得法律法規的大力支持和維護。在日常生活中，員工和公司在對“加班加點客觀事實”的評定層面應掌握以下幾個方面：

　　(1)自行工作中的不屬于加班加點。公司單位付款加班費的先決條件是“公司單位依據具體必須分配員工在法定標準運行時間之外工作中”，即由公司單位分配加班加點的，公司單位才應付款加班費。假如員工的工作中既并不是公司單位的規定、決策，都沒有在公司單位認同的加班加點紀錄，而就是自行加班加點的狀況，則不屬于加班加點，公司單位不必付款加班工資。可是，假如公司單位對員工的加班加點給予追認得話，便是企業分配的加班加點，就應當付款對應的加班費。[page]

　　(2)有直接證據證實為公司分配可確定為“客觀事實加班加點”。例如，某公司的單位負責人一直在放假前，分配屬下小趙在假期完畢后交一份策劃書。這事實上，間接性規定小趙迫不得已在假期期內，空出時間進行工作中。變向的增加了員工的運行時間，歸屬于加班加點。但，留意前提條件是員工務必有直接證據證實，確屬因公司單位布置了過量的工作目標，而使員工迫不得已在正常情況下的運行時間之外加班加點。

　　(3)不定時工作制工作人員無加班加點收益。在我國《勞動法》要求，推行每日不超過8鐘頭，每星期不超過44鐘頭或40小時規范運行時間規章制度的公司，及其經準許推行綜合性測算施工時間工時制度的公司，應當《勞動法》的要求付款員工增加運行時間的薪水酬勞，但按照《民法通則》第五條、最高法院《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第六十條、《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的要求，推行不按時工作中的工作人員以外。推行不定時工作制的職位通常包含“公司中的高級管理者、內勤人員、推銷產品工作人員、一部分工作人員和其它因工作中沒法按規范運行時間考量的員工;公司中的長途貨運工作人員、出租車駕駛員和鐵路線、海港、庫房的一部分裝卸搬運工作人員及其因工作內容獨特，需機動性工作的員工;別的因生產制造特性、工作中獨特須要或崗位工作職責的關聯，合適推行不定時工作制的員工。”可是，這兒要留意的是，假如公司單位在法定休假日分配員工工作中的，依然應當不低于自己標準工資的300%付款加班工資。

　　(4)綜合性測算綜合工時制工作人員在規范運行時間內無加班加點收益。依照社會保障部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《有關員工運行時間相關問題的復函》要求，經準許推行綜合性測算施工時間工時制度的公司，在整體測算時間內的總具體運行時間不可高于總法定標準運行時間，超出一部分應視作增加運行時間并按《勞動法》第44第1款的要求付款薪水酬勞(不低于標準工資的150%付款加班費)，在其中法定休假日分配員工工作中的，按《勞動法》第44第3款的要求付款薪水酬勞(不低于標準工資的300%付款加班費)。并且，增加運行時間的時數均值每個月不能超過36鐘頭。

　　(5)計件工資制在定附加分配工作中的判定為“加班加點”。推行計件的員工，在進行計件工資預算定額每日任務后，由公司單位分配增加運行時間的，應依據《勞動法》第四十四條要求的標準，各自依照不低于其自己法定工作時間計件工資價格的150%、200%、300%付款其薪水。

　　總的來說，實例中小型李在春節前一周每日2鐘頭的自行加班加點，因為無法給予是企業分配加班加點的直接證據，不可以被確定為法律法規的意義上的加班加點，公司可以不付款加班工資。

　　二、加班加點基數的明確

　　在評定了上班時間的基本上，要精確測算加班工資，最先務必恰當明確加班工資的測算數量，即員工的鐘頭工資率。員工的小時工資率=月薪收益÷月計薪天數，因而，要明確員工的鐘頭工資率的條件便是清晰定義“月薪收益”和“月計薪天數”2個定義。實例中多方異議的一個關鍵便是要以1200元、900元、或是750元做為“月薪收益，和要以25天或是21.75天做為“月計薪天數”。

　　1.月計薪天數

　　依據《全國年節及紀念日放假辦法》(中華人民共和國國務院第513號)和《有關員工全年度月均值運行時間和薪水換算問題的通告》(勞社部發20083號)的相應要求，依照《勞動法》第五十一條的要求，國家法定假日公司單位理應依規付款薪水，即換算日工資、鐘頭薪水時不去除國家規定的11天國家法定假日。由此，日工資、鐘頭薪水的換算為：日工資：月薪收益÷月計薪天數;鐘頭薪水：月薪收益÷(月計薪天數×8鐘頭)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。不難看出，月計薪天數法律法規明文規定一律為21.75天。[page]

　　2.月薪收益

　　月薪收益因為我國有關法律法規沒有明文規定，因而，其是加班費異議頗多的一個階段，實踐活動中“月薪收益”的確認應掌握以下幾個方面：

　　(1)假如勞動合同書有清晰承諾薪水額度的，按不低于工作合同約定的標準工資明確“月薪收益”。集體合同(薪水團體協議書)明確的規范高過工作合同約定規范的，按集體合同 (薪水團體協議書)規范明確“月薪收益”。勞動合同書、集體合同均未承諾的，可由公司單位與員工意味著根據團體商議明確“月薪收益”，商議結果應簽署薪水團體協議書。理應特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數當作數量計發加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數量。

　　(2)假如勞動合同書沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不確立時，正常情況下“月薪收益”以員工具體月薪水為規范。如果有實際的地方性法規，遵循相對的地方性法規實行。例如，上海就頒布了《上海市企業工資支付暫行規定》，在其中第十一條明文規定“月薪資”可以依照“在通常情況下的自己月實得薪水的70%”明確。理應留意一點，盡管說，正常情況下以基本工資收益做為“月薪資”測算加班費基數，可是，未在工資單中突顯的補助及補貼，可以不記入“月薪資”。

　　(3)推行計件的，理應以法律規定時間內的計件工資價格為加班工資的測算數量。

　　此外，必須尤其抗壓強度一點，即“月薪資”不可少于本地最低工資，不然，應以最低工資標準明確“月薪資”。

　　總的來說，實例中小型李在勞動合同書中承諾月收益為900元/月，因而，應當以900元做為其“月薪資”，其加班加點基數=900÷21.75=41.38。

　　假如小趙是在蘇州地區，依照70%測算其“月薪資”的效果為630元，小于本地最低工資，因而，其“月薪資”應相當于本地最低工資750元。

　　三、加班加點倍率的明確

　　加班費就是指員工依照公司單位生產制造和作業的必須，在要求上班時間之外再次工作中所獲取的勞務報酬。在要求運行時間之外增加員工運行時間和歇息日、法律規定請假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，從法律的視角不是給與激勵并進行限定的，因此，勞動合同法及我國的相關要求，明文規定公司單位在增加員工運行時間的情形下理應付款高過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞。例如，《勞動法》第四十四條的規：在規范工作中日內分配員工增加運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;法律規定請假日分配員工工作中的，付款不低于百分之三百的薪水酬勞。公司單位碰到上述情況分配員工加班加點時，理應嚴格執行勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這樣的事情所作出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法的個人行為，全是對員工利益侵害的個人行為，員工都能夠依規申請辦理法律法規維護。

　　總的來說，實例中小型李初一一天的加班加點，應當按300%付款加班工資。假如春節前一周小趙每日自行2鐘頭的加班加點也得到公司追認，那該一段時間的加班工資應按正常的鐘頭薪水的150%付款。

　　四、調休及加班工資能不能互相取代

　　實例中小型李與公司還有一個異議點便是“法定假日能否由于分配調休和發過過節費而沒發加班費”，回答是否認的“不能”。依據要求，企業在法定節假日分配員工加班加點的，應當不低于員工自己日或鐘頭薪水的300%的規范付款加班費，而不可以補休等方法替代。可是，根據《勞動法》第四十四條要求，歇息日分配員工加班加點工作中的，應最先分配調休，不可以調休時，則應付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞。調休時間應相當于加班加點時間。因此，在歇息日分配員工工作中，分配了調休可以不會再付款加班費。[page]

　　此外，過節費與加班費是完完全全不相應的兩碼事，過節費是集團公司的一種福利現行政策，而加班加點企業是對員工在附加運行時間給予附加工作中的報償，無論企業是不是付款過節費，假如分配員工加班加點，就需要根據有關要求分配調休或測算加班費。

　　總的來說，實例中服飾公司的表述是沒有根據的，小李初一的加班加點可以得到300%的加班費，調休可以相抵小趙禮拜天或初四、初五四天中的二天。

　　五、加班加點時間限制

　　即然公司分配員工加班加點必須付款員工加班工資，那麼，公司是否就可以無盡定的分配員工加班加點了呢?回答是否認的“不能”。《勞動法》第四十一條明文規定“公司單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后可以增加運行時間，一般每日不能超過一小時;因特別因素要增加運行時間的，在確保員工身心健康的前提下增加運行時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六鐘頭”。假如請求超時，無論給是多少加班工資，公司單位都違反規定了。

　　實例中，服飾公司分配小趙的合理加班加點時長為40鐘頭，違背了《勞動法》的要求，這也是實例中“為什么仲裁委員會要對服飾公司作出行政處罰法”的緣故。

　　此外，在日常生活中，有關加班費也有下列2個非常容易出現異議的地區：(1)企業是不是可以自定加班費規范;(2)企業是不是可以統一要求周工作中日。

　　例如：浙江省化工機械設備制造企業明文規定，本企業員工生產車間實際操作員工工資為950元，假如企業分配加班加點，那麼，全部相關工作人員的加班費一律依照5元/鐘頭計發，從管理者到生產車間職工一律如此，企業感覺這種的方法十分公平公正，殊不知，因為不一樣員工在同樣的附加運行時間作出的附加奉獻是不一樣的，因而，企業統一要求加班費規范的方法看起來公平公正，本質上是不公的。這個問題事實上歸屬于“加班加點數量”明確范圍，在上面大家早已詳盡論述“加班加點數量=月薪資÷月計薪天數”。