一、怎樣向人民法院申請辦理確認勞動關系？

當產生勞務糾紛，被告方不愿意商議、協商不了或是達到調解協議后不執行的，可以向協商機構申請辦理協商;不肯協商、調解不了或是達到民事調解書后不執行的，可以向勞動爭議仲裁協會申請勞動仲裁;對仲裁裁決不服氣的，可以向法院提出訴訟，進而確定與用人單位的勞務關系能否創立。

勞動仲裁是勞務糾紛的前置程序，被告方倘若要提起訴訟到人民法院，務必先通過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動糾紛案子，法院將不予以審理。

依據在我國《勞動法》第七十九條勞務糾紛產生后，被告方可以向本企業勞務糾紛協商聯合會辦理協商;調解不了，被告方一方規定訴訟的，可以向勞動爭議仲裁協會申請勞動仲裁。被告方一方還可以立即向勞動爭議仲裁協會申請勞動仲裁。對仲裁裁決不服氣的，可以向法院提出訴訟。

勞務關系就是指員工與用人單位依規簽訂合同而在員工與用人單位中間形成的法律行為。員工受到用人單位的管理方法，從業用人單位合理安排的工作中，變成用人單位的組員，從用人單位領到勞務報酬和受安全生產 。用人單位，就是指我國國內的公司、私營經濟機構、非營利性企業等機構。與此同時。也包含黨政機關、機關事業單位、社團組織與員工確立事實勞動關系的。 員工，就是指做到年齡，具備工作工作能力，以從業某類社會發展工作取得收益為關鍵收入來源，根據法律法規或協議的要求，在用人單位的管理方法下從業工作并獲得勞務報酬的普通合伙人(東西方普通合伙人)。

二、如何搜集評定勞務關系的直接證據？

1、最先，勞動合同書是員工在用人單位工作中的重要環節，也是在處理勞務糾紛的關鍵直接證據。 次之，員工與用人單位未簽訂合同的勞務關系，在法律法規上稱作事實勞動關系。在事實勞動關系下，員工處在一個非常不利的劣勢影響力，用人單位一旦隨便消除員工的勞務關系或是侵害員工的合法權利時，員工將難以取得成功合理的維護保養自己的合法權利，假如員工的合理需求很多無法得到處理，將對勞務關系的和睦造成不良危害。

2、在未簽勞動合同的情形下，就需要搜集可證實員工與用人單位中間存有勞務關系的直接證據，這時要留意： 第一，不必等產生勞務糾紛的過程中才去搜集直接證據，要在勞務糾紛產生前，就留意搜集這些可以用以評定事實勞動關系的直接證據。員工在未與用人單位簽訂合同的情形下，通常還欠缺法律維權觀念，不明白在平常工作中時一還有機會就可以搜集一些能證實事實勞動關系的強有力直接證據。

不難看出，員工取決于用人單位產生勞務糾紛，而沒法達成一致，早已通過有關機構協商、勞動仲裁等程序流程仍沒法商議或不服氣裁定的，可以同時向法庭提出訴訟，要求人民法院確定與用人單位的勞務關系創立是否。

員工認為權益的，確認勞動關系是十分關鍵的，評定勞務關系的就必須搜集相應的直接證據，確認勞動關系的，可以先向勞動仲裁組織申請勞動仲裁，對仲裁結果不服氣的，才向法庭提出訴訟。

在現實生活中，在員工和用人單位的相互關系中，實際上造成事實勞動關系產生的因素有很多，例如用人單位回絕與員工簽訂合同，或簽訂勞動合同失效的，在這樣的情況下，是必須搜集別的的證明來保護自己的利益的。