異議聚焦點 小敏是某貨運代理公司一名作業員。某日，企業收到每日任務，規定分配一批貨品應急登船，企業遂規定小敏星期六加班加點，小敏怡然同意。不日，企業便分配小敏歇息。 由于需要多掙點錢,小敏覺得加班加點應付款加班工資不要想調休，就規定企業付款加班費，規范是按《勞動法》的要求為日薪水的200%。企業不同意，并覺得公司的一貫作法便是員工加班加點，均分配調休，不付款加班費。 彼此發生了異議，小敏遂向勞動爭議仲裁聯合會報請訴訟，規定企業付款周六加班加點的花費。 開庭審理論文答辯 在開庭審理流程中，小敏覺得自身歇息日加班加點，是要加班費或是調休，自身應有權利挑選 。企業強制分配調休，損害了自個的合法權利。 企業則辯稱：加班加點的賠償方式有付款加班費或分配調休，企業依據《勞動法》的相關要求做出此分配并無不當之處，員工應聽從企業的分配，方塊的要求與法孑然一身。 勞動仲裁 勞動仲裁聯合會經審核后覺得，依據《勞動法》的相應要求，企業在歇息日分配加班加點的，應最先分配調休，不可以布置調休的，再付款加班費。企業分配調休做為賠償，合乎法律法規，因而對方塊的要求仲裁委沒法適用。

案子分析 此案異議的重點是歇息日加班加點的賠償方式，是分配調休或是付款加班費，哪個優先選擇？或是有員工自身隨便挑選 ？員工一般較趨向于企業付款加班費。由于那樣可以提升自身的收益。 依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條第二款的要求，“歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的200%的工資酬勞”。從要求中可以看得出，在分配加班加點的情形下，最先是分配調休，不可以布置調休，付款加班費。換句話說是有依次的，不可以隨便挑選 。用人單位在員工加班加點后應分配調休，在沒有調休的情形下，才付款加班費。 但有一種狀況是除外的，也就是看加班加點的什么時間日期？《勞動法》第四十四條第一款和第三款明文規定，增加運行時間和法定節假日的加班加點，應付款加班費，而不允許以調休做為賠償。如以“十一”大假為例子，10月1日至3日為法定節假日，用人單位如在此刻分配員工加班加點，那麼就應付款日薪水的300%的加班工資。10月4日至7日為歇息日，用人單位可以分配調休，不可以布置調休的，再付款200%的加班費。