一、解雇員工沒有理由拒不付款賠償費的仲裁時效是多長時間?

解雇員工沒有理由拒不付款賠償費的仲裁時效是1年，仲裁時效期內從受害人曉得或應該了解其權益被損害之日起測算。

《勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條 勞務糾紛申請勞動仲裁的時限過程中為一年。仲裁時效期內從受害人曉得或應該了解其權益被損害之日起測算。

前述規定的仲裁時效，因被告方一方位另一方當時人認為支配權，或是向相關部門要求權利救濟，或是另一方被告方允許履行合同而終斷。從中斷時起，仲裁時效期內再次測算。

因不可抗力因素或有其它書面通知，被告方不可以在此條第一款規定的仲裁時效期內解除合同的，仲裁時效中斷。從中止時效性的緣故清除之日起，仲裁時效期內再次測算。

勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

二、可以單方面解雇員工的情況有什么?

員工有下述情況之一的，用人單位可以解除勞動關系：

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(二)比較嚴重違背用人單位的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給用人單位導致巨大危害的;

(四)員工與此同時與其它用人單位確立勞務關系，對實現本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經用人單位明確提出，拒不糾正的;

(五)因法律規定情況導致工作無效合同的;

(六)被追究其法律責任的。

三、員工無過錯可以依規解雇的情況有什么?

有下述情況之一的，用人單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以解除勞動關系：

(一)員工生病或 非因工受傷，在規范的診療到期后不可以擔任原工作中，也不可以從業由用人單位另行安排的工作任務的;

(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經用人單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

創建勞務關系后，勞動關系的簽訂，消除，變動，停止全是有章可循的，用人單位跟員工的法規影響力是均等的，因此，用人單位沒有書面通知不可以解雇員工。假如用人單位有書面通知，例如不符錄取標準或是員工被判處，企業可以單方面解雇員工。