績效考核管理是二十世紀十大管理方法難點之一，談起績效考核管理，現如今大部分企業經營管理人都能接納這一定義，且愈來愈多的企業已創建和執行績效考評管理體系。可是，我還在很多企業企業咨詢管理實踐活動中遇到因為各種各樣緣故，在績效考核管理推動執行層面發生了眾多難題，輕則對企業業績增長無實際性積極主動功效，情況嚴重則危害并阻攔企業管理方法運作的高效率和經濟效益，嚴厲打擊單位和員工主動性，給企業產生動蕩不安。假如企業在績效考核管理管理體系執行時保證了下列“五性”，則企業績效考核管理實行一定事半而功倍。

一、考評整體性

企業一切員工全是盈利創始者，也是成本費耗費者，企業都需要對其發放工資、發獎金，執行獎罰。因而，就必須對每名員工都執行恰如其分的考評發和點評。不可以由于他是管理層層(有一些企業經理、常務副總不參與考評)而不需考評;不可以由于他是獨特優秀人才而多余考評;不可以由于他有特殊關系(老總侄子、夫人、小姨妹等)不做考評，要保證對全部員工都是有其工作規劃、績效考核指標、管理方法關鍵，都需要有整體性的點評，促使公司的考評管理體系公平公正、詳細;

二、總體目標義務性

總體目標不能夠量化分析，便不稱為管理方法。總體目標不可以貫徹落實到崗到人，沒人出去負責任，執行業績考核服務承諾，總體目標的實行會受到非常大影響。總體目標的量化分析是件很艱難的工作中，但無論如何?只需目標分解到單位、到職位，只需主管和下屬都認同了，就需要制定責任書，保證總體目標層層抓落實，工作壓力逐層溶解，總體目標完全及時。許多 企業在做目標分解全過程中，常因總體目標難以溶解，或把握不住關鍵，導致總體目標最終沒有人承擔。那樣的考評一定形式化。

三、全過程必要性

績效考核指標溶解到崗后，很多企業的管理人員和HR便認為完成了考評每日任務，對每一個職位員工的業績考核完成全過程缺泛關鍵的全過程追蹤、管理方法和指導。企業管理人員該是員工的業績考核小伙伴，業績考核教練員、業績考核的公證人員。員工業績考核完不了每日任務，不徹底是下屬的過失。因而，出色主管擅于在下屬業績考核完成全過程中，激勵人心，執行學習培訓，給予鼓勵，有效的溝通，有效受權，協助下屬處理工作上的因難和難題，特別關注員工業績考核的完成全過程，可以保證全過程監管、查驗、并開展改善，那樣，業績考核才有確保。因而，業績考核完成的全過程有時候比結果更關鍵。

四、評定激勵

績效考評管理方法不只是為了更好地發放工資、發年終獎金那么簡易。很多企業做績效考評便是為了更好地發放工資、發獎金、扣工資，炒員工大魷魚…那樣的考評目地是要不的。考評是剛度的，但也是人的本性的，不可以擺脫鼓勵標準。假如一個考評管理體系不可以保證激勵出色，鼓勵員工勤奮，處罰以次充好、為非作歹之輩，這一管理體系是不合理的，沒有激勵、公平公正、普遍性可談。因而，點評結果的運用要保證多元化運用。如：績效面談、職位調節、崗位職責確立、職權拆換、學習培訓執行、崗位升職、職業生涯規劃等。

五、管理體系一致性

績效考評管理體系根據發展戰略，落地式于職位總體目標，實際操作有步驟，管理方法有規章制度，實行有專職人員，那樣才可以徹底落地式。另外，績效考核管理管理體系的執行是一個閉環控制，從績效計劃---業績考核確診---業績考核指導---績效考評---結果運用---績效改進，是一環扣一環的。

并要保證持續的PDCA循環系統提高，才可以保證管理體系有合理運作。許多 企業只做考評，不做計劃，或只做點評，不做鼓勵，或重結果輕全過程，這種都不利業績考核結果的完成。

自然，企業績效考核管理執行取得成功與企業家的信心、企業管理人員的水準、企業的激勵制度、企業優秀人才發展體制、塑造體制都密切相關，在這里不會再熬述，在事后的文章內容為大伙兒一一分析。但假如業績考核管理體系在執行中保證了“五性”，關心了“五性”，則企業一定會造成“五更強”即：企業銷售業績更強---主管工作能力更強---員工斗志更強---團結協作更強---運營發展趨勢更強。