年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。年薪制是順應資本主義國家分配制度的變革而產生的。在國外，企業經歷了業主制、合伙制和公司制３種形式。隨著公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經理人的目標與所有者的目標一致，形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。

　　為探索和建立有效的激勵與制約機制，使經營管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，逐步實現企業經營管理者及其收入市場化，企業依據自身規模和經營業績，以年度為單位支付經營管理者收入的一種分配制度。經營管理者年薪由基本年薪和風險年薪兩部分組成。以一個較長的經營周期（通常為年）為單位，按此周期確定報酬方案，并根據個人貢獻情況和企業經營成果發放報酬的一種人力資本參與分配的工資報酬與激勵制度。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大的作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。但薪酬中的很大一部分年薪制　整理是和本人的努力及企業經營好壞情況相掛鉤的，因此也具有較大的風險和不確定性。

　　1、單位不一樣：年薪制以年度為單位，月薪制則以月為單位。

　　2、特點不一樣：年薪制的特點是有針對性、較長的周期、存在一定的風險，以及不再是簡單地依據過去的業績，同時更取決于接受者所具備的經營企業（或其他工作）的能力和貢獻潛力。月薪制則是周期較短，風險較小。

　　3、設定不一樣：月薪制是存一個區間，在這個區間內每崗位又分為五等工資，五級的每級級差相距5％－25％，一般可取12％。年薪制則主要是通過利潤指標對經理人的業績進行評估、利用股票市場對經理人的業績進行評估以及通過所有者對經理人的行為直接進行評估。

　　“年薪制”的缺陷主要表現在：

　　1、年薪制無法調動經營者的長期行為。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經營管理以及未來發展戰略等問題進行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。

　　但在執行計劃的當年，公司財務記錄大多是執行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發展的計劃。

　　2、年薪制只考慮了企業的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導致企業家行為短期化在缺乏動力激勵的情況下，企業家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。

　　《勞動法》

　　第四十六條

　　工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

　　第四十七條

　　用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

　　相信大家看了上面的介紹多多少少也應該知道，年薪制工資就是指以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。以上就是小編整理的有關什么是年薪制工資的相關內容，希望能為您提供幫助。