克扣工資是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。不包括以下減發工資的情況：

　　(1)國家的法律、法規中有明確規定的;

　　(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;

　　(3)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;

　　(4)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當地最低工資標準);

　　(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。

　　根據勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》，“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。

　　第三十條，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

　　(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

　　(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

　　(三)安排加班不支付加班費的;

　　(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

　　工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。

　　計時工資是指按計時工資標準(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資;實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);運動員體育津貼。

　　計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務包干方法支付給個人的工資;按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

　　獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。

　　津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

　　津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術性津貼,及其他津貼。

　　物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

　　加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

　　特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。

　　1、內在因素

　　所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種：

　　(1)勞動者的勞動

　　關于勞動，可區分為三種形態，一是潛在勞動形態，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態發揮的結果首先表現為流動形態的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據。流動形態勞動最終會凝結為物化勞動形態，它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量，成為計件工資的依據。

　　(2)職務的高低

　　職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。

　　(3)技術和訓練水平

　　原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者愿意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，并從事更為復雜和技術要求更高的工作。

　　(4)工作的時間性

　　對絕大多數勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個：一是，這些人在工作季節或期間過去之后，可能會不容易找到工作，而在失業期間他們將沒有收入來源;二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為雇主或企業通常不需要為他們支付勞動保險等費用;三是，這些勞動者很可能不享受企業福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。

　　(5)工作的危險性

　　有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。

　　(6)福利及優惠權利。

　　有些企業辦有種種福利或給予職工若干優惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優惠的企業，則需在工資方面給予適當的彌補，方能維持企業骨干人員的穩定。

　　(7)年齡與工齡。

　　從理論上講，工齡并不體現勞動者的勞動能力，也不能體現勞動者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：

　　補償勞動者過去的投資。

　　保持平滑的年齡收入曲線。

　　減少勞動力流動。連續企業工齡與工資收入掛鉤能起到穩定職工隊伍，降低企業成本的作用。

　　2、外在因素

　　所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。

　　(1)生活費用與物價水平;

　　(2)企業負擔能力;

　　(3)地區和行業間通行的工資水平;

　　(4)勞動力市場的供求狀況;

　　(5)勞動力的潛在替代物;

　　(6)產品的需求彈性。

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