有很多公司分配員工加班加點實際上全是違背了法律法規的，發生請求超時加班加點、不依照規范付款加班工資的狀況。但毫無疑問是對員工合法權益導致侵害，因而必須公司有效、合理合法分配員工加班加點。那究竟公司應當如何合理合法分配員工加班加點呢?請一起在下文中開展掌握。

一、公司該怎樣合理合法分配員工加班加點

用人公司由于工作中必須，適度分配員工開展加班加點是合乎法律法規的。加班加點不僅涉及到加班費的派發難題，并且有可能涉及到別的難題。因而，企業對加班加點理應要求一個程序流程。用人公司決策加班加點的：

1、要確立有權利做出加班加點決策的行為主體;

2、理應與公會和員工商議，以明確的方法告之員工;

3、搞好對加班加點工作人員的備案工作中，全部的原材料應產生書面形式的文本，以預防不能預測分析的風險性。

二、加班工資的測算數量如何確定

1、勞動合同書確立承諾了員工工資金額的，而該薪水金額又與具體派發額相一致的，就理應以勞動合同書中承諾的薪水做為加班費計算數量。數量應包含“標準工資”、“崗位補貼”等全部薪水新項目。對于哪種新項目歸屬于薪水范圍，則以中國統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標準。自然，因為加班費計算數量是以“員工一切正常上班時間薪水酬勞”為標準，因此員工每月加班工資可不計入到下月加班費計算數量中。

2、勞動合同書沒有確立承諾薪水金額的，理應以員工具體工資額做為測算數量。相近“不少于最低工資標準規范”等要求都歸屬于不確立的要求。

3、在具體中，有時候員工的當月薪水與當月獎勵金派發日期不一致，這時候應當將這兩一部分累計做為加班費計算數量。由于員工的月獎具備“工作一切正常上班時間薪水酬勞”特性，歸屬于薪水構成部分。對于企業有時候派發的如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費計算數量。

4、推行計時工資的員工，應以員工法律規定上班時間內的記件價格做為加班費計算數量。

5、推行綜合性測算施工時間工時制度的用人公司，當綜合性測算周期時間為一季度或本年度時，應將綜合性周期時間內的月平均收入做為加班費計算數量。

我就為大伙兒梳理到此。在具體測算加班工資的情況下，必須嚴苛依照法律法規的規范測算，而不可以擅自承諾加班工資規范。自然，如果企業分配加班加點卻不付款加班工資得話，那樣的個人行為便是違反規定的，必須追責企業的法律依據。