員工的太多外流，可能對企業的人員配備產生一系列的難題，另外，勞動力成本費也會明顯升高。

員工與企業中間的關聯，不僅是彼此簽定的勞動合同書，更關鍵和更加重要的是彼此中間“任何時候都存有于個人與機構中間的，一系列沒有明確規定的期待”，即心理契約，心理契約是本人與企業中間的一份內隱的協議書，協議書內容包含了在彼此之間關聯中，一方期待給另一方投入哪些、另外又該獲得哪些。在企業中，優良的心理契約能夠使員工與企業長期保持的良好關聯，員工會為了更好地完成企業總體目標而認真工作，可是一旦這類心理契約受到損壞，員工與企業的關聯將快速惡變，乃至會造成猛烈的矛盾。

那麼，企業該怎樣提高和員工中間的這類心理契約，并減少人工成本呢，職業發展管理方法是一個十分合理的途徑。

1.在職業發展管理機制中，員工個人總體目標與企業總體目標被有機統一起來，員工在為企業總體目標勤奮的過程中將會完成本身職業生涯發展總體目標，從而產生一種平穩的心理契約，為完成企業總體目標認真工作，是員工完成本身職業生涯發展總體目標的成本。職業發展管理方法可以根據總體目標橋梁，快速在員工與企業中間達到平穩的心理契約，對維持員工團隊的平穩、吸引重要員工功效明顯。

2.職業發展管理方法將全體人員員工的職業生涯發展總體目標和企業發展規劃融合在一起，使企業每一個職位都是有好幾個侯選人，某一員工因職業生涯發展總體目標緣故離去，則必定有另一員工因職業生涯發展總體目標緣故來臨，進而確保每一個職位，尤其是至關重要職位不容易因員工辭職產生動蕩不安。

3.當企業因為運營必須而調節人員配備時，職業發展管理機制也會協助企業減少調節的難度系數。開展人員配備調節時，裁減人員經常是難以避免的內容，可是，裁減人員不管怎樣都是會給企業產生成本費損害，既包含裁掉的直接成本，如立即付款給員工的賠付花費，還包含裁人的間接成本，如員工辭職造成 的銷售業績損害及其新聘員工的培訓費等。相對性于傳統式人力資源管理管理機制，職業發展管理方法對減少人力資源管理解散成本費、提升人員配備調節的高效率擁有與眾不同的優點。

最先，職業發展管理方法能夠協助員工正確對待和了解自身與企業的關聯，使員工確立特殊企業僅僅完成職業生涯發展總體目標的媒介，當現行標準企業阻攔了本身職業生涯發展的情況下，就應當堅決挑選積極離去，而不容易直到被企業裁人，這毫無疑問能夠減少企業的裁員補償花費。次之，員工與企業中間的關聯徹底以職業生涯發展總體目標為管理中心，不容易因人情世故臉面、歸屬感等要素而湊合保持聘請契約書，會大幅度降低工作人員調節的難度系數。另外，職業發展管理方法對員工的崗位作出了長期性整體規劃，使員工針對自身的何去何從有一個確立預估，這也會減少工作人員調節的難度系數。