“五·一”是勞動人民的節日。因為各種原因，一部分員工在自身的節日里仍自行或迫不得已加班加點。用人公司解決在節日里依然堅守的員工衷心感謝，并依照有關規定交給加班工資。節日加班加點我國有這些政策規定呢，這兒大家為讀者作完整講解。

加班加點應征入伍得員工允許

依據《勞動法》有關規定，出自于生產運營規定，的確必須增加上班時間的，公司單位能夠分配員工日夜奮戰，但需要與公會和員工商議，征求員工允許。與此同時日夜奮戰的時長也受限制，一般情況下每日不得超過1鐘頭，特殊情況下每日不得超過3h;每月累計不能超過36鐘頭。

因而，不論是用人公司規定員工加班加點，或是員工由于工作需要向企業明確提出加班加點，都需要獲得另一方的愿意。在其中尤其要注重是指:員工有回絕企業加班加點規定的權力。用人公司以不加班加點原因來解決員工，包含扣發工資獎勵金全是違反規定的方式。

加班費不可以預訂

有一些企業在勞動合同書、企業規章制度中承諾加班費，即把原本歸屬于員工工資的一部分劃出去，說成是固定不動的加班津貼，與此同時要求無論是平常夜里加一點、雙休日日加班加點，或是法律規定節日加班加點都不會再派發加班費。這類看起來支付了加班工資的作法，其實就是違背《勞動法》的。從《勞動法》的角度觀察，加班費是勞動人民的法律規定酬勞之一，用人公司不得以其他方式給予回絕或亂扣。以補貼方式“預訂加班工資”、每月固定不動派發，不符合國家有關加班費的支付標準和付款方式。企業理應按每一個員工具體上班的時長給予統計分析，并按國家規定付款加班費。

加班加點基數如何計算

法律規定假期日期內，公司如分配員工工作任務，理應按照不少于日或是鐘頭基數的300%付款加班費，可300%的薪資到底該以什么為數量來測算呢?因為制定薪水的主導權在公司手上，有一些公司往往會放低基數，這就損害了員工的權益。

依據《上海市企業工資支付辦法》的要求，假如勞動合同書有約定的，加班工資計算數量按不少于工作合同規定的員工自己所屬職位(崗位)相對應的工資待遇明確。集體合同(薪水團體協議書)明確的規范高過工作合同規定標淮的，按集體合同(薪水團體協議書)規范明確;假如勞動合同書、集體合同均未約定的，可由用人公司與職工監事根據工資集體協商明確，商議結論應簽署薪水團體協議書;假如用人公司與員工無任何承諾的，假期工資的計算基數一般按職工自己所屬職位(崗位)正常出勤的月薪水的70%明確。與此同時，假日基數還不可小于當地要求的最低工資標準635元。

日工資核算要以數量除于每月均值規章制度工作天數20.92天。在全部測算假日日薪水中，唯有加班工資的測算統一按20.92天為一個月的工作中日。這就不考慮這一月究竟有多少天的工作中日了。

不可以以調休替代加班工資

對加班加點一般有二種處理方法：給與調休(輪休)，或派發加班費。許多人覺得這兩種方法可由企業隨意選擇，這個是種誤會。工作法律法規：法定節假日加班加點不可以調休，只有發加班工資。現階段，法定節假日的日子是穩固的，元旦節1天，新春佳節、五·一、十一國慶各3天，總共10天。平常的歇息日是可以調節的，只需一周最少分配2天歇息，并合乎施工時間要求就是合理合法。因而我國針對法定節假日的態度是一般不可分配加班加點。法律法規明確提出，在法定節假日分配加班加點的，用人公司務必依照標準規定給與加班工資，不得以調休替代。

7天加班加點“認可度”不一樣

大家把“五·一”稱之為“十一黃金周”，盡管全是加班加點，不過7天休假的加班費計算規范并不相同。細心的人可能發覺，國務院令在每一次的“五·一”放假公告里都明確提出，5月1日、2日、3日為“五·一”法律規定歇息日，剩下4天全是過去或后一周的歇息日替換來的。這就取決于前3天是法定節假日，后4天是一般歇息日。后3天的加班工資是加班加點者自己日或小時工資的200%，并且能用調休替代加班工資;前3天加班加點不可以用調休替代，并且加班工資不少于加班加點者自己日或小時工資的300%。[page]

特殊工時制也得付加班工資

大家平常常說的上班時間，就是指每日工作中8鐘頭，每星期40個小時的規范上班時間。通過勞動行政部門的準許，有一些特殊行業和特殊崗位還能夠實行不定時上班時間制和綜合性上班時間制。后2個上班時間規章制度的主要特點是：不會受到每日8鐘頭、每星期40個小時的限定，反而是以被準許的計算周期(例如按季、大半年這些)總體上班時間來測算。因為這2個上班時間規章制度并沒有周一到周五與周六、周日的差別，因此但凡超出總上班時間，盡管也算加班加點，可是都統一按平常薪水的150%測算加班工資。

因而，有一些實行這2個上班時間規章制度的用人公司唬弄員工，一是說“五·一”工作算不上加班加點，二是說，加班費只按平常薪水的150%測算。

實際上，《上海市企業工資支付辦法》早已作了要求：“經社會保障部門準許，推行綜合性計算工時工時制度的用人公司……在規定假期節日分配員工工作中的，根據不少于員工個人或鐘頭工資待遇的300%支付工資”;“經社會保障部門準許推行不定時工時制的用人公司，在規定假期節日分配員工工作中的，按300%支付工資。”

消費者維權要靠直接證據并留意時效性

在勞動糾紛中特別注重直接證據，例如你規定獲得加班工資，最先務必證實你加了班，哪一天加的班，加了多少時間，是不是有審批辦理手續這些。許多員工跑去申請仲裁，卻沒直接證據證明自己加過班，結論不但加班工資沒拿到，還跟用人公司關聯產生裂縫。要是用人公司不推行打卡制度，或是加班加點登記制度得話，質證是有非常艱難的。提議被告方應用音頻、書面材料簽名等方法將直接證據固定不動出來，如何才能防患于未然。

還需要提示是指：申請仲裁的時效性僅有60天，換句話說60天一過，你也就沒法再利用法律法規得到你的加班工資了。在加班工資的爭論中，訴訟是按你加班工資理應派發日為時效性的逐漸日，而上海法院則從你被回絕獲得加班工資的這一天逐漸測算。

四種特殊情況的加班加點不能拒絕

在一般情況下，加班加點是要獲得員工允許的，不過法律法規也要求有四種情形的上班是必須的，不必征詢員工的想法，假如員工不加班乃是違反規定的。

這四種情況是：

產生洪澇災害、意外或是因其他原因，使人們的健康安全和國家財產遭受嚴重威脅，要及時解決的;

生產線設備、道路運輸路線、公用設施發生故障，危害生產制造和群眾權益，務必立即維修的;

務必運用法律規定節日或公休假日的停工期內開展設備檢修、維護保養的;

為實現國防安全特殊任務，或是進行上級領導在國家計劃外分配的其它應急生產任務，及其商業服務、供應公司在高峰期進行回收、運送、生產加工農副食品特殊任務的。

在以上特殊情況下，用人公司機構員工增加上班時間并不受法律法規的標準局限，但用人公司理應按照法律法規的標淮付款增加上班時間的薪水。

國務院令《勞動檢察條例》關于加班的監督要求(摘抄)

用人公司違背社會保障法律法規、政策法規或是規章制度增加員工上班時間的，由社會保障行政機關給予警告，責令限期改正，并能夠依照受損害的員工每個人100元之上500元下列的規范測算，懲處處罰。

用人公司有下述個人行為之一的，……超期不付款的，勒令用人公司依照應對額度50%之上1倍以內的規范測算，向職工加付補償金：

(一)亂扣或是無端托欠員工薪水酬勞的;。。。。。。

如何舉報、舉報上海市用工單位

1、公司法人或是其他組織對用人公司違背工作和社保法律法規、政策法規、規章制度的個人行為，能夠選用手機、信件、拜訪等方法向社會保障行政機關隸屬的勞動保障組織檢舉。

2、舉報者應確立給予被檢舉用人公司的名字、詳細地址、手機及違背工作和社保法律法規、政策法規、規章制度的情形。[page]

3、對審理的檢舉案子，勞動保障組織開展基本核查，對覺得有違法事實的事情給予立案偵查，并自立案偵查之日起60日內審結。對不屬勞動保障審理范疇的檢舉，將移交有處理權的單位正確處理。