員工打電話給勞動監察大隊，讓她們來依法查處，工作中隊來人時，員工積極去檢舉，規定工作中隊作詢問筆錄，如此最起碼能夠說明你在這里工作中過，對于工作了多少時間，能用“舉證責任倒置”的標準，在訴訟或起訴時由用人公司出示，由于每一個人到一個地方工作中都應該填好入職表。那樣也就證明了上班時間，發放工資也需要簽名，工資發放表也應由用人公司出示，這就證明了每月的收益情況。

付款加班工資的實際規范是：在規范工作中日內分配員工增加上班時間的，結算不少于薪水的150%的薪資酬勞;歇息日分配員工工作中又無法布置調休的，結算不少于薪水的200%的薪資酬勞;法律規定假期日分配員工工作中的，付款不少于百分之三百的薪資酬勞。

規范上班時間之外增加員工上班時間和歇息日、法律規定假期日分配員工工作任務，全是占有了勞動人民的休息日，都應該嚴苛進行限定，高過正常工作時長支付工資酬勞就是我國采用的一種限定對策。可是，在以上三種情況下機構員工勞動是不完全一樣的，如法律規定假期日對職工而言，其歇息擁有比以往和歇息日更加重要的意義，也危害員工的精神實質文體活動日常生活和別的社會實踐活動，這要用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與更高的薪水酬勞。用人公司碰到上述所說情況分配員工上班時，理應嚴格執行勞動合同法及此方法的要求結算加班工資。屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這樣的事情所提出的要求，互相不可以搞混，不能代替，不然全是違反勞動法和公司法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依規承擔法律責任。

依據此條的明文規定，變向逼迫員工加班加點的，理應視作違反勞動法的要求增加員工的上班時間。員工能夠根據勞動合同法和公司法的有關規定，規定用人公司發放其為了能進行超出有效總數的勞動定額而加班工作的薪資酬勞。

規范上班時間之外增加員工上班時間和歇息日、法律規定假期日分配員工工作任務，全是占有了勞動人民的休息日，都應該嚴苛進行限定，高過正常工作時長支付工資酬勞就是我國采用的一種限定對策。可是，在以上三種情況下機構員工勞動是不完全一樣的，如法律規定假期日對職工而言，其歇息擁有比以往和歇息日更加重要的意義，也危害員工的精神實質文體活動日常生活和別的社會實踐活動，這要用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與更高的薪水酬勞。

用人公司碰到上述所說情況分配員工上班時，理應嚴格執行勞動合同法及此方法的要求結算加班工資。屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這樣的事情所提出的要求，互相不可以搞混，不能代替，不然全是違反勞動法和公司法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依規承擔法律責任。

需要注意的是，假如是在日常工作生活中，員工加班加點的，但用人公司不派發或者不合法的派發加班工資的，這時用人公司的情形便是違反規定的方式，在我國的勞動人民是要及早的保護自身的合法權益的，從而是要留意搜集有關的上班的直接證據的。