案件介紹：

2013年8月中下旬，李某面試至某高新科技公司，承擔銷售業務，薪水承諾為每個月4000元，那時候彼此未簽署勞動合同書。公司通告李某于2013年8月16日至2013年8月30日參與歷時兩個星期的新員工員工培訓，學習培訓時間與公司的上班時間一致，培訓計劃為：掌握公司內部構架及工作流程、學習培訓管理制度等。學習培訓完畢，李某根據了企業的考試。2013年9月1日，李某宣布入崗工作中，用人公司與李某簽署了2013年9月1日至2014年8月31日的勞動合同書。2013年10月15日，李某領薪水時發覺其薪水是以2013年9月1日起算，李某對于此事不解，了解該公司原因。公司回應稱，勞動合同書起止日到算薪水，對于學習培訓期內算不上上班時間，不付款薪水。2014年8月31日，公司表明合同到期，公司不愿意與李某續簽合同。公司還表明，公司會付款一個月的薪水做為停止勞動合同書經濟補償。李某則覺得，彼此履行合同起起源于2013年8月16日，公司理應再付款其十幾天的經濟補償。對于此事，公司斷然拒絕。李某遂于2013年9月18日向勞動人事監察委員會提到訴訟，規定公司付款學習培訓期內的薪水及大半個月薪的停止勞動合同書經濟補償。

裁判員結果

仲裁庭案件審理后覺得，李某經公司招騁錄取，由公司分配開展上崗前員工培訓，期內須遵循公司的管理制度、上班要求，學習培訓目地也是為了更好地李某掌握公司狀況，為公司工作中做準備，因而李某與公司具有勞務關系創立的要素，因此 評定2013年8月16日至2013年8月30日學習培訓期內存有勞務關系。監察委員會適用了李某的訴訟要求。

刑事辯護律師分析

上海市紅三權法律事務所袁*斌刑事辯護律師覺得,此案涉及到比較廣泛的學習培訓期內薪水難題。針對企業有一定參考實際意義。

最先，李某在學習培訓期限內與公司創建勞務關系。依據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)的要求。建立勞務關系創立須合乎三個標準：

(一)用人公司和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體。換句話說，員工是法律法規實際意義上的員工，而不是例如臨時工、在校生或已退休職工等工作人員。而用人公司也理應是法律法規實際意義上的企業，須歷經申請注冊準許開設的合理合法機構。這種法律主體的評定在立案偵查審理時就早已過一定核查。

(二)用人公司依規制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的工作管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作。此條要求確立了勞務關系規范在管理方法上的歸屬于特性，用人公司與員工中間在工作中期內是管理方法被管理方法的人物角色特點，員工受用人公司的工作管理方法，從業用人公司分配的有酬勞工作。在案件審理勞務關系確定案子中，是異議聚焦點。

(三)員工給予的工作是用人公司業務流程的構成部分。這條款表明了員工給予工作的導向性，員工的工作內容須是用人公司的業務流程構成范圍。

次之，用人公司與員工在勞動力生效日與企業創建勞務關系。根據《勞動合同法》第七條要求：用人公司自勞動力生效日即與員工創建勞務關系。用人公司理應創建職工名冊備查簿。依據上邊的法律規定融合此案剖析，李某盡管在學習培訓期內并未為企業給予宣布實際意義上的工作，可是從公司對李某開展上崗前員工培訓的目地看來，顯而易見是為了更好地做到從業公司職位工作中的規定，可以能夠更好地融入公司的生產經營，為企業造就更高的使用價值，因此 從整體看來，這種學習培訓組成了公司生產經營的一部分。次之，在學習培訓期內，李某與公司是管理方法與被管理方法關聯，李某須接納公司的指引接納學習培訓，彼此歸屬于主從關系。總的來說，李某與公司組成勞務關系。