１、帶薪年休假參加工作時間要求

員工連續工作（連續工齡不基本要求本單位的連續工作時長）１年以上的，享有帶薪年休假。這也就意味著，雖然一個員工有可能是剛由其他企業進到各項工作企業，但是只要她在其他部門連續工作滿１年及以上，就擁有享有法定的帶薪年休假的前提資質。

２、員工所享受的帶薪年休假日數與勞動者的工作年限掛勾

員工總計工作中己滿１年不滿意１０年，法律規定帶薪年休假５天；己滿１０年不滿意２０年，法律規定帶薪年休假１０天；己滿２０年，法律規定帶薪年休假１５天。用人公司分配員工假期高過該規范的不予干預，可是小于標準規定應按照標準規定付款未休帶薪年休假薪水。

３、員工不應當享有帶薪年休假的情形

有下列情形之一的，不享受當年的年假：１）企業員工依規享有假期，其休假天數超過年休假天數的；２）員工請事假總計２０天以上且企業按規定不扣工資的；３）總計工作滿１年不滿意１０年員工，請病假總計２個月以上；４）總計工作滿１０年不滿意２０年員工，請病假總計３個月以上；５）總計工作滿２０年以上的員工，請病假總計４個月以上。

４、員工帶薪年休假工資核算方法

員工新入用人公司且符合享有當初帶薪年休假條件的，本年度年休假天數依照在本單位剩下日歷日數換算明確，折合后不夠１整天的一部分不享受年假，主要換算方法為（本年度在本單位剩下日歷日數÷３６５天）×員工自己全年度理應享受的年休假天數。

５、除由員工自己因個人原因難休且作出書面形式舍棄假期支配權的承諾外，用人公司需在年度內對員工未休年假的日數按照其日薪資收入的３００％付款工資報酬。

１）假如用人公司想免去付款未休帶薪年休假的義務，必須有證據證明是由于員工因個人原因舍棄休帶薪年休假，且應當是書面證據。２）未休帶薪年休假薪水一般應當在本年度付款，否則就很有可能組成托欠職工的工資的個人行為。員工有權利依據《勞動合同法》第３８條，通告解除勞動關系并可以向用人公司認為迫不得已解除勞動關系經濟補償。３）帶薪年休假一般應在一個年度內分配，用人公司確因工作需要跨１個本年度分配年假的，應征入伍得員工自己允許，并保存允許的證據。

６、辭職時帶薪年休假工資結算

員工辭職時，如換算時有剩下年假，用人公司應按照其日薪資收入的３００％（涉及正常的薪水中已支付的１００％，需再再行付款２００％）付款未休年休假工資報酬，不夠１整天的一部分不會再付款未休年休假工資報酬。員工在辭職前已休年假超過換算應休年假的日數，法律法規不可以扣回。為了防止帶薪年休假糾紛案件，用人公司能通過放假了等形式分配將要離職的員工休滿本年度應休年假。

７、有關不定時工作制員工是不是享有帶薪年休假，現階段存有二種見解。

一種觀點認為不定時工時制度下，員工每一個工作中日無固定的工作時間局限，在一定期限內，員工是在工作還是歇息，用人公司就無從得知。依據《工資支付暫行規定》第十三條要求，推行不定時工時制多度員工，不執行加班工資的規定。從而推理，不定時工作制的員工不適合帶薪年休假要求。

另外一種觀點認為，帶薪年休假是每一位員工均有著的權利。理由如下：

１）《職工帶薪年休假條例》第二條要求：“行政機關、團隊、公司、機關事業單位、民辦非企業單位、有雇傭關系的個體戶等單位的職工連續工作１年以上的，享有帶薪年休假（下稱年假）。”依據此條規范，帶薪年休假的應用領域包括了行政機關、團隊、公司、機關事業單位、民辦非企業單位、有雇傭關系的個體戶等單位的職工，并沒有將綜合工時制員工排除在外。

２）未休帶薪年休假薪水特性并不是加班工資特性，《工資支付暫行規定》第十三條是推行不定時工時制多度員工不執行加班工資的規定，由不定時工時制員工不享受加班工資法律法規不可以推理出不定時工時制員工不享受帶薪年休假。

３）勞動合同法以及服務設施都是為了維護勞動者的合法權利，因而如果出現了法律法規未知前提下，應作出有益于勞動者的表述。因而第二種觀點認為，除非有地方性法規政策扶持，不然，不定時工時制員工也應當享有帶薪年休假。此外，關于支持不定時工時制不享受帶薪年休假規定的地方政策有浙江勞動和社會保障廳《關于貫徹實施企業職工帶薪年休假制度的若干意見》，其第十一條要求，經依規準許推行不定時工作制的職工，不適合未休年休假需付款３倍工資的要求。

以上是全新員工帶薪年休假要求的相關內容，關于年假時長，工作中１－１０年具有５天年假，工作中１０－２０年具有１０天年假，工作中２０年及以上具有１５天年假。如果大家有什么法律層面的疑問，歡迎你來大家資詢，我們會有知名律師給大家解疑釋惑。