在最近幾年中，絕大多數地產企業仍然處于企業成長的少年期，并且由于地產行業自有的一些特點，在普通人印象里地產企業的員工體系管理和薪酬管理體系一直有點兒錯亂與不規范化的?？墒窃谔?和咨詢顧問與地產企業接觸的環節中，我們不難發現目前很多地產企業都已擁有十分標準與現代化薪酬體系管理，不過我們注意到每一年許多地產企業都是在員工管理規范化和薪酬管理體系專業化上花了大批時間精力與資源，一直做持續的改善。

要為中國的房地產公司可以如此高度重視人力資源管理，可以做到人力資源的不斷提升而感到欣慰的前提下，大家也經常會收到一些出色的地產企業資詢怎樣能完成更加完善更科學的薪酬設計方案。關于這個問題，大家觀查過，也實踐活動過不少方式。總體來說更科學的薪酬設計方案一定來自對薪酬自身的認知。

提到薪酬設計方案，首先要很明確的就是什么是薪酬。對于我們來說，薪酬，關鍵在于化學物質收益，其次信息交流平臺。其主要的作用是企業對員工所完成工作任務經濟的收益，是公司給員工的基本生活確保。在作為一種收益進行主要基本都是基本上的功效之后，薪酬還具備一個更深層次的功效，便是公司和員工溝通交流的一個重要的渠道。

根據化學物質收益，大家在規劃的時候會進行一些基本的工作中，例如崗位分析體系創建、崗位價值評估體系創建、公司崗位薪酬體系構建等。實現了基本設計之后，我們能評定這個公司基本設立了科學合理的薪酬管理體系，，可是如果要進一步改善薪酬管理體系，就必須要根據信息交流平臺的方式對薪酬來設計。讓薪酬能更好地的具有公司和員工溝通的作用。

根據薪酬溝通功效，根據從前的許多實例，太-和咨詢顧問總結了一些高效的薪酬設計理論，其中一絕大部分都集中在業績考核薪酬管理方面?？梢哉f，溝通交流足夠的業績考核薪酬是讓企業薪酬管理方法做出來的更加出色的重要內容方式。

A企業是一家全國知名的地產企業，希望用業績考核薪酬設計方案，達到業績考核薪酬的有效的溝通。在和太-和咨詢顧問協作以前A目前已經擁有自己的業績考核薪酬管理體系，是指通過企業、單位、員工三個維度，相互配合三百六十度評分進行計算員工的薪酬。那時候企業的績效體系表層來看，是非?？茖W，十分嚴謹，但當人事部開展員工滿意度測評之后發現，公司里有80%的員工針對企業的績效體系不滿意。企業的HR用一個月的時間也，探討都未能找到員工不滿的緣故。太-和咨詢顧問入駐企業后，根據采訪和并對績效體系的再整理，察覺A企業員工對績效體系強烈不滿主要來自企業員工你永遠不知道自已的薪酬是怎樣確立的，換句話說企業員工對現行的薪酬績效體系不能理解，都不會測算。在績效體系中A企業在方法論和方式上做了許多工作中，卻忽略了業績考核薪酬溝通職責。例如A企業設計師，測算它的業績考核薪酬的計算公式為：業績考核薪酬×業績指數×單位銷售業績指數×三百六十評分指數?？梢哉f這類計算方式并沒有問題，但大家采訪這一設計師情況下，他對于業績考核薪酬的描述便是“不清楚怎么算出來的，因此壓根就不關注”。手里拿著企業的薪酬測算計劃方案和我們說，最先業績他不曉得；次之企業對單位的描述他也不知道；他唯一懂的便是企業對他三百六十度評分內容，但對于評分結論他不曉得。因此就算他十分清楚企業的績效方案，他測算不出自己薪酬。根據采訪對于我們來說以A企業的績效管理體系，應該可以進行企業針對薪酬按工作職責和完成狀況來分配具體內容。但卻壓根起不了統一員工與企業、與部門利益，獎優懲劣，激發員工非常重要的作用。問題說到底企業沒有高度重視“溝通交流”的功效。

在做完采訪后，大家關鍵在于對企業的高管進行一次有關業績考核薪酬培訓學習，在高管范圍之內，再次詮釋業績考核薪酬的價值與應用方法。闡述了業績考核薪酬不僅僅是協助企業工資制的重要依據，也是公司和員工溝通交流的渠道，執行過程中一定要和員工做到足夠的溝通交流。

在實際設計方案上，我們可以從告之、指導和動態調整三個方面給出了改進措施：

告之——員工對企業、對于自身掌握的前提