伴隨著社會經濟的發展水準提升，許多員工不把錢財收益當做是挑選工作中地址和所在單位的主要要素。換句話說，員工自身以及家中愈來愈不擔憂喪失目前工作中，只是在意工作中能不能產生開心、發展趨勢;大家追求完美的并不是終生學生就業，只是是不是具備終生學生就業的工作能力。員工將愈來愈注重非合理性酬勞。

企業管理人員和員工，好像已深陷爭吵不休、埋怨、沒法溝通交流的惡循環中。中國公司如果不創建更全方位、更靈便、更合理的薪酬發展戰略，便于與新實際及企業發展戰略相符合，便會喪失進一步發展趨勢的機遇。

將來，薪酬規章制度的設計方案要與員工的要求喜好相一致;薪酬規章制度的人性化、復雜，將為薪酬規章制度發展趨勢的發展趨勢。

“全方位薪酬”，有四個關鍵發展趨勢：

間接性收益在合理性酬勞中常占的比例愈來愈高。員工標準工資和補貼具備剛度特點，只有提升，不可以減少或降低，不然會巨大地減少員工員工滿意度。許多公司在設計方案薪酬規章制度時，充分考慮為將來預埋提高室內空間，都將標準工資設計方案得盡量低。但為了更好地維持本公司員工收益在工作銷售市場上具備競爭，會大大提高獎勵金和間歇性收益，例如給予巨額的午飯、交通費等。

員工的追求完美已由達到本人要求，擴展到達到家中要求與家庭社會發展的要求。員工不但要體面地的工作中，更要體面地的日常生活;要根據自身的工作中，使自身的親人及其社會發展從這當中獲益。

公司用工哲學思想由“勞資雙方”的勞務關系，已經變化為合作方關聯和同意投資者互動。在勞務關系哲學思想下，員工是公司給要多少錢做多少事。“崗變薪變”，薪水和獎勵金都跟職位走;要想提升收益，就得想方設法升職職位。在這類狀況下，你如果是一個員工，你能挑選與他人協作嗎?你能努力而不懶惰嗎?

酬勞發病原因要與企業戰略相一致

公司無論交給員工哪些，都應當有一個原因。付得對嗎，就看這個原因站不令人信服。有一位老總問我想不必給員工持倉，我詢問他你為何要給員工持倉，他說道這不是時尚嗎。進一步溝通交流后，我發現了他的原意是想依靠股權吸引關鍵員工。為何擔憂這種關鍵員工換工作呢?老總富有但沒有技術性，員工有技術性但沒錢，二者切合才算是公司將來不斷發展趨勢的壓根。

如果是那樣，員工持倉難題就已轉換為吸引員工難題，及怎樣減少公司發展對極少數員工依靠的難題。相反，吸引員工不僅是根據員工持倉就能處理的。危害員工流動性的要素許多，薪酬只是是在其中一個，應實際難題深入分析。

員工薪酬要與企業發展戰略相一致，也有此外一層含意：便是不必過度注重薪酬的“外界公平公正”。往往特意強調這一點，是由于許多公司制訂薪酬規章制度，老是說“看別人公司怎樣”，而忽略公司本身發展戰略的必須。

打造出合理的薪酬管理方案

再好的薪酬核心理念，再好的用工哲學思想，制度管理和落實得不太好，也不可以造成好的結果。