薪酬鼓勵是許多公司選用的管理方案之一，可是通常許多公司在應用薪酬鼓勵方式 時通常沒有得到 預估的成果，緣故都有哪些呢？匯總以下

1、單一的鼓勵方式

公司的薪水分派方式較為的單一化，化學物質上的鼓勵跟精神實質上鼓勵發生了非常大的偏失，關鍵重視員工的化學物質鼓勵，對員工別的層面的要求高度重視不足，沒有反映出專業知識技術性規模經濟參加到利潤分配的標準，沒有反映出員工投入與所得到 的相對應的酬勞，尤其是新科技公司，她們片面性的覺得，對員工的鼓勵便是化學物質上的鼓勵，妄圖應用高薪職位福利吸引人才，殊不知實際效果并不理想化，不利完成鼓勵效用的利潤最大化，由于她們忽略了新科技優秀人才的個性特點跟其所必須的特點。

2、薪酬鼓勵欠缺公平公正跟競爭能力

完成薪酬做到達到跟鼓勵目地的關鍵要素之一便是公平公正，針對根據自身認真工作所得到 的薪酬員工而言，沒有得到 跟其所投入人力資本相對性應的薪酬，會使她們喪失對公司的信任感，及其對工作中使命感積極主動自覺性都是會減少，欠缺公平公正，公司的薪酬平均小于本地域同一領域的均值薪酬，便會缺失在銷售市場中的競爭能力，難以吸引公司所必須的關鍵員工。

3、欠缺合乎員工必須的福利新項目

需求層次理論層級基礎理論表明，人的追求是分層級的，僅有達到基層要求后，才可以考慮到更高端的要求。針對一般的員工來講以錢財或者商品為方式的員工福利，足夠讓她們達到其要求，殊不知一部分員工除開經濟實用福利之外，還必須一些非經濟實用福利——多以服務項目或自然環境改進的方法不涉及到錢財或商品。包含咨詢性福利、防御性福利、辦公環境確保等。

根據之上剖析得到了薪酬鼓勵無效的三大緣故，那麼，有沒有什么方式 能夠提高薪酬鼓勵的功效呢？下列給予八大方法提高薪酬鼓勵的功效。

1、在薪酬組成上提高激勵要素

從對員工的鼓勵視角上講，能夠將理論的薪酬分成兩大類：一類是健康保健性要素(或稱可維護性要素)，如薪水、固定不動補貼、社會發展強制福利、企業內部統一的福利新項目等；另一類是激勵要素，如獎勵金、物質鼓勵、股權、學習培訓等。假如健康保健性要素達不上員工期待，會使員工覺得不安全，發生斗志降低、工作人員外流，乃至招騁不上工作人員等狀況。另一方面，雖然巨額薪水和多種多樣福利新項目可以吸引住員工添加并吸引員工，但這種經常被員工視作勞動所得的工資待遇，無法具有鼓勵功效。真真正正能激發員工工作熱情的，是激勵要素。

假如以薪酬的剛度(即不可塑性)為橫坐標軸，以薪酬的差異(即薪酬在不一樣員工中間的差別水平)為縱軸，能夠將薪酬的組成分成四類(四個象限)：

從鼓勵的視角看來，第二象限的鼓勵功效最強，第四象限的鼓勵功效較弱乃至為零(最肌肉僵硬)。

假如一個機構中員工的工作熱情不高、員工較為散漫，想增加鼓勵幅度，能夠選用高彈力的薪酬方式，即增加第二象限(浮動工資/獎勵金/提成)的組成占比，變小剛度成份。反過來，如果是一個因知名品牌柔弱造成 招騁艱難的新起企業，能夠選用高平穩的薪酬方式，提升薪酬中的固定不動成份，讓員工有歸屬感。

2、設計方案合適員工必須的福利新項目

健全的福利對系統吸引住和保存員工十分關鍵，它也是企業人力資源管理系統軟件是不是完善的一個關鍵標示。福利項目設計得好，不但能給員工產生便捷，消除顧慮，提升對企業的忠實，并且能夠節約在個人所得稅上的開支，與此同時提升 了企業的社會發展威望。

員工本人的福利新項目能夠依照政府部門的要求分為兩大類。一類是強制福利，公司務必按政府部門要求的規范實行，例如社會養老保險、失業險、醫保、工傷險、公積金等。另一類是公司設計制作的福利新項目，普遍的如人身安全意外傷害保險、醫保、家中財險、度假旅游、服飾、誤餐補助或完全免費員工餐、健康體檢、俱樂部隊會員費、給予住宅或買房適用方案、給予公交車或費用報銷一定的差旅費、政府特殊津貼、帶薪假期等。員工有時候會把這種福利換算成收益，用于較為公司是不是具備化學物質誘惑力。

對公司來講，福利是一筆巨大的支出(在外資企業里能占到職工薪酬的30%之上)，但對員工來講，其激勵并不大，有的員工乃至還不高興。最好是的方法是選用菜單欄式福利，即依據員工的特性和實際要求，列舉一些福利新項目，并要求一定的福利總價值，讓員工隨意選擇，你情我愿。這類方法差別于傳統式的整齊劃一的福利方案，具備較強的協調能力，很受員工的熱烈歡迎。