1、總體目標的進行：一般在實習期內，尤其是對上班族員工而言，顧主會創建尤其的評價指標來考量新員工是不是在新的職位上取得成功。實際上，開設雙方都認同的總體目標是十分必須的。總體目標能夠包含對品質、總數，或二者綜合性的衡量。比如：項目工程師理應每一個月進行3本指南的編寫；而軟件開發技術理應進行一系列編碼的撰寫，而且理應確保差錯率小于1%。一般來講，過多的總體目標會造成 公司和員工彼此建議的矛盾，并造成爭執，因此 在創建總體目標時，應以適當并可衡量為標準。

2、工作能力：一個零售企業很有可能會期待一位有工作經驗的電話中心的意味著每鐘頭解決均值一百個電話，并確保顧客滿意率在“令人滿意”或是之上。公司理應掌握新員工在逐漸的一個月內或是在3個月內可以做到如何的工作效能，而且把對他/她的規定立即地跟員工溝通交流。

3、動因：新員工對他/她的工作中有興趣嗎？他/她是否有按時工作，并主要表現出工作中的****驅動力？對立即領導或是主管而言，這是一個非常主觀性的評定規范。但是，根據擬訂特殊規范來勾勒動因那樣抽象性的定義，進而為主管們給予一系列評定動因的規范，或是有可能的。比如：假如一個員工規定擔負大量的義務，或想要知道大量相關企業或是跟工作中有關的信息內容，這就說明這一員工對工作中的有非常高質量的動因。

4、專業知識和專業技能：新員工是不是具有職位所規定的工作能力？非常少有企業雇傭了一個員工，隨后又以這一員工欠缺所必不可少的工作能力為原因，而辭退同一個人。可是，免不了產生那樣的事，一個侯選人宣稱自身做到高級程序編寫員的水準，可是實際上，只是是一個初級程序編寫員的水準。因而，就必須在招聘面試時和使用期內，應用專業技能檢測那樣客觀性的檢測方式來開展檢測。但是，這類方式 也是有其缺陷，那便是很多人會不愿意參與檢測，尤其是當她們早已被宣布聘請之后。

5、銷售業績主要表現：對新員工的工作業績開展評定，以得知新員工的工作業績是不是與單位內的別的員工的主要表現非常是十分關鍵的。雖然這類評定不太可能擺脫主觀，可是應用嚴苛的評定規范，或是能夠取得成功的。選用平級員工評定，和360度評定的方式 能夠協助企業得到較客觀性的評定結果。企業能夠讓平級的員工對實習期內的新員工開展評定，依據評定結果來分辨該員工的主要工作業績。

6、解決困難的工作能力：基本上全部的工作中都必須一些剖析和解決困難的工作能力。一個合格員工的標示便是具備單獨解決困難的工作能力。假如一個員工不斷不斷問一些基本上的難題，那麼他/她很有可能欠缺所應具有的解決困難的工作能力。

7、過去工作經驗的奉獻：把過去工作中初中到的專業知識應用到目前工作方面的工作能力，是此外一個考量新員工使用價值的首要條件。一樣的，雖然能夠根據首要條件評定，或是平級員工評定的方式 ，評定這一要素的方式 仍然存有著一定的主觀。

8、顧客的滿意率：在一些領域中，如：零售業，必須根據顧客對新員工舉報的總數以及舉報的嚴重后果，來評定該員工的主要表現。這類評定能夠根據一個簡易的顧客調研來開展。假如產生比較嚴重的舉報難題，對顧客開展電話跟蹤能夠給予大量有效的信息內容。

9、與工作中精英團隊的契合：現如今，與工作中精英團隊合理相互配合的工作能力，變成一個員工能不能獲得成功的至關重要要素。與別人的交往、擔負適合的壓力、及其與工作中企業文化的適應能力是十分重要的。假如一個員工不可以融入工作中精英團隊，便會從而而造成很多的難題。在一些實例中，一個員工可能是一個出色的員工，而且對公司而言，是一筆財富，可是卻不可以融入特殊的工作中團體。因而，把適合的員工分配到適合的精英團隊，看起來至關重要。有時，好的員工被企業辭退，僅僅由于公司把她們派到不適合的工作中精英團隊中工作中，而且不愿意開展相對應地調節。

10、與公司的契合：本人與公司文化的合適水平是最重要的契合難題。能夠想像，當員工與所屬精英團隊的人交往不和睦時，能夠把他/她調至別的精英團隊去。而當本人與公司的文化藝術不般配時，他/她很有可能就并不是適合的候選人了。在招騁全過程中，能夠選用對侯選人價值觀念，心態的檢測，來降低這類磨擦。當員工與公司的文化藝術相一致時，那麼員工在公司中取得成功的概率就大大的地提升了。

11、看待轉變 /學習的心態：現如今迅速轉變 的公司自然環境，必須持續融入轉變 的工作能力。這些可以融入轉變 ，而且持續認真學習超級技能，不斷創新本身知識體系的員工更非常容易獲得成功。公司能夠根據開展實習期內員工心態的調研來分辨此影響因素。接納轉變 的工作能力是不容易被傳遞的，因而HP、英國西南航空，以及一些別的的公司會在招聘面試中開展檢測，而不是指望員工在短短好多個月以內會忽然更改心態，迅速融入其新領域的規定。