許多企業為了更好地提升員工的專業能力，會挑選在雙休日日對員工開展學習培訓或是是舉辦有關的大會。可是從加班加點的實際意義看來，企業分配員工雙休日的情況下學習培訓匯報工作是加班加點嗎?假如因而而發生了加班加點異議，針對員工加班加點的客觀事實應由舉證責任呢?針對這種難題的主要內容，下面里將一一為您開展表明。

一、雙休日的情況下學習培訓匯報工作是加班加點嗎

最先，企業企業內部培訓有別于在企業外的學習培訓，一般全是企業讓員工去參與的，并且從具體情況看來，雖名曰學習培訓，但多是內部的業務流程溝通交流，可能是企業想繞開加班加點的定義而這般叫法的。溝通交流大會絕大多數也是企業規定開的。這兒說的企業規定，自然也包含企業的管理者規定屬下員工的大會。由于在這類狀況下，管理者就意味著了企業。

次之，一般來說，企業內部培訓和溝通交流大會即然是企業規定的，就展現了企業的信念。可是有極少數的除外，例如公司總裁規定員工在上班時間外去為自己做私事。

總的來說，企業在雙休日日分配的企業內部培訓和溝通交流大會全是歸屬于加班加點的新項目，應當依照相關要求規定企業給與加班費。假如公司想防止這類狀況產生，最好是在上班時間開展這種學習培訓與大會。

如今大家還對一些別的企業的主題活動有那樣的疑惑。例如企業在雙休日日舉行員工文娛活動是否加班加點呢?回應是只需該主題活動是企業辦的，企業規定參與的，應當算加班加點。

二、員工加班加點的客觀事實應由舉證責任

加班加點，就是指在要求的上班時間外再次工作中。證明責任則就是指被告方對自己明確提出的認為要給予直接證據開展證實，不然應擔負不好不良影響。在是民事訴訟中，證明責任一般是依照誰主張誰舉證舉證責任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就無法得到法律法規的適用。而在關于勞動仲裁糾紛案中的證明責任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責任標準，只是要求了一部分證明責任理應由用人公司來擔負。《勞動爭議調解仲裁法》第六條要求：“產生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應給予;用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。”

《工資支付暫行規定》要求：“用人公司理應依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應關鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應發額度、扣減新項目和額度、實發額度等事宜。”

因而，在與用人公司因加班加點造成關于勞動仲裁案子中，員工能夠報請仲裁委規定用人公司給予工資條，以證實員工的薪水內是不是包含有加班工資。如果有加班工資，企業理應給予加班工資的測算根據。操作實務中，工作仲裁委或是人民法院也會依據案件或是根據地區要求規定企業給予相對應的考勤統計表，由于薪水的派發一般是根據考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有反過來的直接證據證實該加班加點失效，則理應適用員工的認為。

在雙休日日學習培訓匯報工作歸屬于加班加點的狀況下，企業理應付款員工加班費，或是是分配調休來替代。假如企業沒有付加班工資，都沒有分配調休，那麼員工可向企業認為加班工資，并對加班加點的客觀事實開展質證。這就必須員工立即搜集好有關的直接證據。