除開教育經歷，工作經驗等事實性的難題，怎樣在招聘面試中掌握到個人簡歷身后的真真正正的求職者？他的性情，他是不是合適這一職位，是不是合適企業的公司文化？企業是不是可以給予他的本人崗位追求完美的室內空間？如何從他以往的歷經，及其他在招聘面試中的回應來找到答案？或許從不一樣的來源你可以得到一些面試問的難題，但你是不是了解該怎樣分析求職者的回應呢？大家先從一個簡易且較為廣泛的難題來剖析一下：“你覺得自身較大的缺陷是啥？”

最先，為何問這個問題？

一般這個問題是“你覺得自身較大的優勢是啥？”這個問題的事后難題。使你掌握求職者的個人評價，自身適合什么及其他怎樣看待自身。雖然這個問題早已較為廣泛，但令你驚訝的是依然有非常一部分求職者沒有事前考慮到過這個問題。你能運用這一機遇來掌握求職者的真正念頭。

剖析回應

這個問題會讓求職者覺得焦慮不安。由于沒人想要探討自身的缺點。自然這個問題的作用并不是讓求職者覺得焦慮不安，有的毫無防備的求職者乃至早已將你當做知己老大姐并逐漸侃侃而談。這個時候你能發覺，她們有時遲到，有時候在許多人眼前演說覺得銜接焦慮不安， 有時候過度慣著朋友而不肯提抵制建議。

留意點：

不太好的回應也包含“沒有缺陷”， 那么你就需要促進他“王先生，每一個人都一定有缺陷的，如果我們每日在一起工作中得話，我該寄希望于你有什么缺陷呢？”， 假如這一依然不可以讓求職者打開胸襟，要留意這可能是欠缺溝通協調能力，不足立即的主要表現。

好的回應：

那麼如何的回應是比較好的回應呢？例如：對自身業績考核不滿意，完美主義者（會慢，但會得出出色的結果），出自于擔憂他人的工作中不可以達到自身的標準化而趨向于自己做而不下發工作中給他人。 總而言之最聰慧的回應是以另一視角來敘述優勢。對自身業績考核不滿意的人一直對自身有很高的規定，追求完美完美的人不可以承受自身傳出去的信很有可能有不正確。不肯下發工作中的人一直十分重視結果、工作中時集中精力的人。

更深層次的難題

從求職者的回應中怎樣得到更加深入更廣的掌握，關鍵點便是“行為性面試的問題”文件格式。行為性面試的問題就是以求職者的一個回應中找到她的個人行為的不良反應，隨后此后下手下一個難題。例如她回應“問提是不愿意下發工作中給他人，由于我發現了最后結果不可以達到我的期待”，典型性的下一個難題就可以是：

“跟我說上一次你沒有把工作中下發給他人而導致自身工作中過載的情況下，你如何覺得，下一次這類情況你是如何解決的？”或“給我一個事例，如果你沒有把工作中下發給屬下，而導致她感覺自身的職業生涯發展必須 沒有獲得達到”或“和我共享一次歷經，如果你感覺迷失由于你的領導沒有把工作中交到你。你是怎樣最后獲得他的信賴的？”