假如員工累死累活工作中接近一年，卻沒領年終獎金，必定會對工作主動性導致負面影響(辭職員工的境況也會給在職人員員工造成危害)，這并不利全部公司的發展趨勢。因此 企業應創建起公平公正、能鼓勵員工相互合作的年終獎金評考核機制，讓做了奉獻的員工都取得自身勞動所得的獎賞。

一直以來，李毅的企業全是12月底發年終獎金。可從上年逐漸，卻變成春節前發。“我是1月1日去新企業新員工入職的，年終獎金沒有了!”李毅很無奈。

2009年，李毅畢業后后進到一家大中型國營企業從業行政部門管理方面。李毅說，合同書上要求，標準工資4000元，別的福利工資待遇非常好，包含車補、飯補、通信補助，也有2個月的薪水做為年終獎金。在領導鄒主管的領著下，李毅工作中迅速入門了。

可使他想不到的是，2011年底，鄒主管到上海一家大中型外資企業另謀高就。

不久，新主管就任了，“見到是她，我完全煩透了!”李毅笑著說，他真切感受到什么是“不是冤家不聚頭”。原先，新就任的張主管和鄒主管以前經歷許多分歧，張主管見李毅跟鄒主管走得較為近，對他也充斥著成見。

“從她當主管第一天起，就沒送過我真面色。”李毅說，他盡管被上司欺壓，但手里的工作中都努力完成，考評所有為優。李毅還空出時間來提前準備公務員國考，并順利考入了國家公務員。他與新企業商議明確2021年1月1日新員工入職，李毅直言：“我還是把剩余的工作中做完，年終獎金拿了再走嘛!”

2012年11月，李毅提早一個月申請辦理離職，12月31日，他完成了全部工作中和工作交接，離開企業。可使他出乎意料的事兒發生了，“存折上的最后一次薪水僅有4000多!”李毅很出現意外，他說道，年終獎金一直全是和12月薪水一起發，此次如何沒了？

李毅尋找原企業領導干部規定表述。“大家便是要避免 大家這種拿了年終獎金就離職的人!”領導干部嚴肅認真地取出一份文檔，指向一項薪酬福利的條文說，“3個月前就公示公告了，你沒看見嗎？從2013年逐漸，年終獎金都延至春節前派發，那時候沒有一切員工抵制!”

“我的確沒留意這一現行政策!”李毅嘆了一口氣說，他很郁悶，自身本來干滿了一年，考評也所有為優，為何拿不上年終獎金？ 李毅應不應該拿年終獎金，到底誰來定呢？

第一句話：勞動合同書有承諾的，承諾來定

假如勞動合同書里邊有明確的年終獎金金額，企業就應準時全額派發。也有的用人公司與員工承諾依據員工的銷售業績付款年終獎金，即年終獎金嚴苛依照績效考評考試成績派發，自然有的企業派發年終獎金還將綜合性考慮企業的總體經營業績和員工所屬的崗位級別，可是員工本人的績效考評結果在派發評定中尤為重要，如某某某等級的員工依照當初的每日任務指標值進行狀況，再融合當初運營企業贏利情況，按照規定的占比可抽成是多少運營企業的盈利，他自己還可以較為精確地推算出來。即便按年中辭職或新入員工，只需符合要求標準，也應取得他所勞動所得那一部分獎勵金，公司不能說你人沒有企業了，我不考評不派發了，這類要求是不科學的。

之上年終獎金早已組成員工薪水的構成部分，盡管金額不可以精確明確，可是薪水的特性決策了這早已是員工的一種可希望權益，而不會再歸屬于公司單方面決策的范圍。

最高法院有關關于勞動仲裁法律條文(二)第十六條要求：“用人公司制訂的內部管理制度與集體合同或是勞動合同書承諾的內容不一致，員工要求優先選擇可用合同書承諾的，人民檢察院應予以適用。”

簡單點來說，假如李毅勞動合同書里邊確立承諾標準工資4000元外，也有2個月的薪水做為年終獎金，或是企業是依照承諾依據員工的主要工作業績派發年終獎金，那麼李毅就可規定按勞動合同書承諾派發。企業不可以根據新的要求回絕派發李毅2012年的年終獎金。

第二句話：無承諾企業有要求的，要求來定

假如李毅勞動合同書里邊確立承諾的僅有標準工資4000元，針對年終獎金等沒有承諾，都沒有承諾依照主要工作業績派發年終獎金，李毅是不是能夠取得2012年的年終獎金呢？這就得看企業依規制訂的管理制度是怎樣要求的。

倘若企業管理制度明文規定年末前辭職的員工不可以享有年終獎金，這類年終獎金事實上歸屬于在職人員鼓勵型，即企業管理制度要求，鼓勵在職人員員工。與績效考評型對比，在職人員鼓勵制更為體現出公司挽回優秀人才的用意。假如員工因為各種各樣緣故不可以再為公司作出貢獻，那麼公司也就不用再對其給與鼓勵。

但是，針對企業管理制度的制訂有兩個難題要留意，一是企業制訂的管理制度不可以違背公平公正的標準，要根據民主化程序流程制定，并向員工開展公示公告或是告之。第二，這一要求就是指年終獎發放的標準而不是時間。假如李毅企業要求，2013年不在籍的人沒有年終獎，那麼李毅的年終獎金很有可能會“泡湯”，而假如李毅企業僅僅要求，“從2013年逐漸，年終獎金都延至春節前派發”，那麼先前離職的李毅也不一定不可以取得2012年的年終獎金。

第三句話：既無承諾也無要求，推行同酬

假如李毅的勞動合同書和企業規章制度中針對是不是派發年終獎金也沒有要求，他是不是能夠取得2012年的年終獎金呢？這一便會造成異議了。一般來說，假如企業認可派發的是2012年的年終獎金，依照同酬、公平公正的標準，關于勞動仲裁仲裁委員會或人民法院很有可能會適用李毅獲得歸屬于自身的一份勞動收入。可是員工在質證上很有可能會碰到阻礙。也是有可很有可能企業不承認派發的年終獎金，只是別的學科的賬款，或是在派發前制定管理制度確立辭職的員工不可以享有年終獎金，那麼李毅的2012年的年終獎金就較為飄浮了。

可是從人力資源資源優化配置的角度觀察，假如員工累死累活工作中接近一年，卻沒領年終獎金，必定會對工作主動性導致負面影響(辭職員工的境況也會給在職人員員工造成危害)，這并不利全部公司的發展趨勢。因此 企業應創建起公平公正、能鼓勵員工相互合作的年終獎金評考核機制，讓做了奉獻的員工都取得自身勞動所得的獎賞。