在知識經濟時代時期，伴隨著經濟發展全球化的風云變幻和高新科技的飛速發展，全世界優秀人才市場競爭進入了“春秋時期”時期。此外，公司中間的市場競爭不僅主要表現在傳統式的“盟軍”----銷售市場上，并且更在“后才”----職位招聘和征用上。

說到人才招聘，一般大家會想起“高薪職位必有高才”。實際上并相去甚遠，一方面，奔高薪職位而成的，除開優秀人才外也有許多“志大才疏”之徒，必須細心多方面鑒別，才可以獲得真才。

90年代初浙江省天翁集團公司在報刊上發布廣告：60萬年收入招騁經理，以前轟動一時，可是引來的“高才”并沒有做到大家的“熱切期望”，只干了一年即被免職，直至今日天翁集團公司仍然是沒名氣。

另一方面，一家公司有很多崗位和員工，不太可能給每一個層級的員工高薪職位。可是一個公司要長久取得成功得話，每一個層級的員工都應該是“優秀人才”，而不是只靠好多個精銳就很有可能做到的。因而，需從求職者中篩出每個層級的優秀人才。

歐美國家，尤其是英國，高新科技的快速發展趨勢推動經濟發展的興盛，優秀人才看起來更加關鍵。通用電氣電氣公司的首席總裁羅伯特?維諾奇（JohnWelch）以前說優秀人才早已“變成決策一個公司長期性成功與失敗的關鍵要素”。中國的公司、經濟學界也逐漸注意到優秀人才針對公司發展的關鍵作用。西方國家公司，產生了較為詳細的當今招騁思想體系。這種工作經驗和基礎理論針對中國的企業經營管理和人力資源資源優化配置人員有非常的參考實際意義。

招騁員工要專業對口。不一樣的公司有不一樣的文化藝術和價值觀，產生了分別的“土水”。例如，制做網絡游戲手機軟件的企業的管理設計風格是比較寬松隨意、注重技術性和邏輯思維提升，那樣員工們才可以充分發揮想像力和想像力，制做出好玩的小游戲。

荷蘭育碧游戲（Ubisoft）手機游戲軟件企業的招聘啟示就豁然寫到：“在育碧游戲，工作中便是快樂”；遍及全球的麥當勞快餐連鎖店的管理風格則是經營程序流程嚴實、墨守陳規，那樣每一個店的員工才可以嚴格執行操作流程，給消費者給予清理規范、味兒、外型統一的韓式炸雞。僅有想像力和想像力的人在這兒很有可能會“水土不服情況”，而咨詢管理公司如翰威特（Hewitt）企業重視跟顧客創建優良的關聯，規定員工都擅于跟人相處、善于征求不一樣建議和溝通交流分別的念頭，一個十分性格內向的人會感覺這兒的工作中十分“煩”。

科學研究企業的公司文化和管理風格，就可以推論適合的人必須具有什么素養、特點。隨后為此為具體指導、來調查面試是不是能跟公司的自然環境非常好地結合。

所聘員工要擔任崗位。擔任能夠從硬專業技能和軟技能2個層面而言：硬專業技能便是大家一般講的技術性特長、例如技術工程師要把握專業技術人員、財務主管要懂會計，而軟技能便是除硬專業技能之外，員工所需具有的有關技術性、心態、了解意識等。如一個做顧客服務工作中的技術工程師光懂技術性還不夠，他還需要具有優良的人際交往工作能力和較強的顧客服務觀念。如財務主管除開懂會計，還需要有工作能力領導干部屬下，激發屬下工作主動性。