許多HR都碰到這個問題：在“招工難”的大環(huán)境下，通常花巨資招一批新手進去，這批新手的薪水比熬了很多年的老員工的薪水還需要高，因此老員工就不滿意了，并不是吵著加薪，便是怠工，極端化的是辭職離開，給公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢產(chǎn)生很大的危害。

碰到這類狀況，通常是HR有HR的苦處，老員工有老員工的憋屈：HR遭遇用工單位持續(xù)督促要人，碰到標準合乎的招聘面試工作人員當然會盡較大 勤奮把他列入手下，在薪酬延展性范疇里會作出適度讓步。而老員工從當時新員工入職時的較低薪酬逐漸，歷經(jīng)企業(yè)內(nèi)部較系統(tǒng)軟件的薪資制度，一步步創(chuàng)收，當然沒有新員工的“火箭速度”見效快而非常容易。從對公司的奉獻上而言，老員工心里通常也存有著“沒有貢獻也是有能者多勞”的念頭，其對公司業(yè)務的掌握、與公司文化的磨合期水平也遠在新員工以上。老員工因而內(nèi)心造成不平衡也無可避免。

應對這類新人笑、舊人哭的局勢，HR是不是可以自圓其說？老員工又該怎樣學會放下呢？

HR的辯駁：存在即是合理

新入員工的薪水高當然有它的緣故，一般來說有下列幾類：

1、新入員工擁有老員工不具有的工作能力和工作經(jīng)驗，這在一些技術人才和專業(yè)管理人才上非常明顯。例如一家公司已經(jīng)做汽車零配件，現(xiàn)階段正和一些汽車廠家開展協(xié)作，引入一些擁有很多年和汽車廠家相處的技術性和專業(yè)管理人才，針對企業(yè)發(fā)展業(yè)務流程，提高技術性和管理能力，根據(jù)引入她們來塑造一大批技術專業(yè)工作人員，是十分必需的。

2、新員工入職擁有老員工不具備的思維模式和改革創(chuàng)新風采。老員工由于在企業(yè)待久了，對企業(yè)遭遇的難題并不是很比較敏感，都沒有氣魄去更改，新入員工則不一樣，他從一個技術專業(yè)和笑面人的視角，會比較敏感地看得出公司的存在的問題，并能破舊立新地開展改革創(chuàng)新。如公司遭遇工作人員松垮，溝通交流不暢順的難題，根據(jù)引入一些外界工作人員，將不適合的工作人員轉崗或是消除，將一些困惑企業(yè)很多年的疑癥醫(yī)好，便是依靠新員工入職的手來促進企業(yè)轉型。

3、新員工入職是銷售市場上較為稀有的優(yōu)秀人才。這類人由于物稀為貴，價格高當然在意料之中。

4、老員工的運用使用價值在持續(xù)出現(xiàn)縮水。老員工剛進企業(yè)時，的確能讓企業(yè)眼前一亮，可是當老員工的使用價值持續(xù)被企業(yè)壓榨，并且又不可以提升自己，那麼被企業(yè)運用的使用價值也就很少了，數(shù)最多也只有止步不前，尤其是這些年齡較為大的老員工。新員工則不一樣，他的使用價值才剛反映，公司買的是他將來的使用價值。

5、公司主觀臆斷地覺得，老員工相對穩(wěn)定，在企業(yè)呆久了，早已了解了企業(yè)的事情，和企業(yè)擁有較深的情感，去別的企業(yè)的轉換成本較高，選用“平平淡淡”的方法。

6、因為公司的總體薪酬水準較低，要吸引住新的工作人員進企業(yè)，給的薪水當然要有競爭能力，要不然吸引住不上人。許多企業(yè)采用進去時薪水高，先把人招進來再聊，事后選用調整或是不漲薪的薪酬現(xiàn)行政策。

老員工的呼喊：莫將舊情虐成新手

衲言：企業(yè)近期招的一名新員工和我同級別，薪水卻比我高于幾百塊。依照大家企業(yè)慣有的漲薪力度，我想做到他的工資待遇，最少還得等2年。這要我常常感覺“臉皮”沒處擱。有時候好想一走了之，也去其他企業(yè)當個“新手”好啦!

吳謙：實際上能夠 了解HR和領導干部的苦處，以大家這種老員工的薪水想再招一名達標的新手進去基本上是不太可能的。現(xiàn)如今物價水平和薪酬全是節(jié)節(jié)攀升。僅有大家這種老員工仍在由于對企業(yè)的情感，及其被企業(yè)塑造出的自豪感和懶散感綁牢而沒法在市場競爭中撈一杯羹而已。這類狀況下，也通常刺激性出老員工“老夫聊發(fā)少年狂”的豪情壯志來。

專家認為：

1、企業(yè)要創(chuàng)建以工作能力和業(yè)績考核為基本的薪酬管理體系，新入員工薪水高腰有它的合理化，要不然老員工不講道理，工作能力和業(yè)績考核是較為顯性基因的，也是較為形象化的。

2、福利層面能夠 適度向老員工歪斜。例如工作年限補助，服務項目滿多少年有租房補貼或住房貸款，提升資質和專業(yè)技能薪水，例如評上技術員有多少補助，而工作年限是評上技術員的一個關鍵參照要素，創(chuàng)建“導師制”，從精神層面鼓勵老員工。學習培訓機遇還可以向老員工歪斜。

3、薪水紀檢工作要搞好。盡可能不必讓薪水在員工間傳來傳去，能夠 選用“二張工資單”，例如發(fā)送給員工的是一張歷經(jīng)解決的工資單，上邊的薪水要比實際工資要低些。

4、一般員工方面，盡量減少新老用戶員工薪水差別過大，由于這一方面的人數(shù)最多，念頭也較為單純性，一旦出難題了，就難以處理。技術專業(yè)專業(yè)技術人員和管理者能夠 選用薪水信息保密的方法解決。

5、每一年漲薪時適度向老員工歪斜，變小新老用戶員工的薪水差別。

6、當新員工的薪水被老員工孰知時，要表述新員工薪水為何這樣定，把新員工的工作能力和優(yōu)點展現(xiàn)給老員工看，獲得老員工的了解，自然新員工的勞動量要和他的薪水相符合。

公司薪酬沒有肯定的公平公正，一個和睦的員工關聯(lián)的創(chuàng)建必須HR和單位負責人精湛的解決造型藝術，新員工比老員工薪水高的狀況含有一定客觀性，對策各不相同，非常值得大伙兒思索。