一、未訂書面形式合同書二倍基數計算方式

未訂書面形式合同書二倍薪水差值的測算數量全國各地有差別，大部分地域要求為當月勞動所得薪水。

例如，北京市高院有關關于勞動仲裁案子適用法律難題討論會會議記錄要求，勞動合同書滿期后，員工仍在用人公司工作中，用人公司超出一個月未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應按照《勞動合同法》第八十二條的要求，向員工付款雙倍工資。雙倍工資的測算數量應以相對性應的月份的勞動所得薪水為標準。

江蘇高級法院有關案件審理勞動人事異議案子的實施意見(二)要求，用人公司因未與員工簽署書面形式勞動合同書而應每月付款的二倍薪水，依照員工當月的勞動所得薪水給予明確，包含計時工資或是計時工資及其日夜奮戰薪水、獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益。員工當月薪水包括一季度獎、大半年獎、年終獎金的，應按平攤后該月具體勞動所得獎勵金數給予明確。

廣東法院有關案件審理關于勞動仲裁案子會議記錄中覺得，二倍薪水差值的測算數量為員工當月勞動所得薪水，但不包括下列二項：

(一)付款周期時間超出一個月的勞務報酬，如一季度獎、大半年獎、年終獎金、年底雙薪及其依照一季度、大半年、年清算的業務流程抽成等;

(二)不確定付款周期時間的勞務報酬，如一次性的獎勵金，特殊情況下付款的補貼、補助等。

但是，特別注意上海市的要求，上海市實踐活動中覺得二倍薪水的測算數量不是含加班費的。

根據《勞動合同法》第八十二條要求，用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。

用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。

二、測算未休年假的薪水酬勞計算方式

用人公司如未依規分配員工休年假，員工認為未休年假薪水酬勞，如何計算?

《企業職工帶薪年休假實施辦法》要求，用人公司經員工愿意不分配年假或是分配員工休假天數低于應休年休假天數的，理應在年度內對員工應休未休年休假天數，依照其日薪資的300%付款未休年假薪水酬勞，在其中包括用人公司付款員工一切正常工作中期內的薪資。

用人公司分配員工休年假，可是員工因自己緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其一切正常工作中期內的薪資。

實踐活動中特別注意，測算未休年假薪水酬勞的日薪資依照員工自己的月薪水除于月計薪天數(21.75天)開展換算。

這兒的月薪水就是指員工在用人公司付款其未休年假薪水酬勞前12個月去除加班費后的月平均收入。在本用人公司上班時間不滿意12個月的，按具體月份測算月平均收入。

員工在年假期內享有與一切正常工作中期內同樣的薪資。

推行計時工資、抽成薪水或是別的績效考核工資制的員工，日薪資的計發方法依照以上要求實行。

三、工傷待遇中的自己薪水計算方式

員工安全事故產生后，其工傷待遇中的一次性殘廢補助費、一次性工傷事故診療補助費、殘廢學生就業補助費、供奉家屬慰問金的測算均與自己薪水相關。那麼，自己薪水怎樣看待?

《工傷保險條例》第六十四條要求，本規章所稱自己薪水，就是指工傷事故員工因工作中遭到安全事故損害或是患職業危害前12個月均值月繳費工資。

自己薪水高過統籌地區員工平均收入300%的，依照統籌地區員工平均收入的300%測算;自己薪水小于統籌地區員工平均收入60%的，依照統籌地區員工平均收入的60%測算。

假如用人公司少報員工工資，未全額交納工傷險費，導致工傷事故員工享有的工傷險工資待遇減少的，工傷險工資待遇差值一部分由用人公司向工傷事故員工補充。

之上，便是勞動合同書中各種各樣賠償金，工資待遇規范的測算方法，未訂書面形式合同書二倍薪水差值的測算數量全國各地有差別，大部分地域要求為當月勞動所得薪水。但實踐活動中全國各地有不一樣的要求，假如你對這些方面也有疑惑，熱烈歡迎來開展法律咨詢服務。