公司的迅速發展，可能使人力資源管理管理人員（HR）持續遭遇挑戰。在其中包含，快速招騁并貯備很多合適優秀人才；在短期內內搞好工作人員及跨文化管理；進行很多項目培訓；搞好員工職業發展管理方法，完成公司與員工發展趨勢的互利共贏。

公司迅速發展，一方面招聘計劃書伴隨著各個部門規定常常變化，另一方面對優秀人才的要求十分經常，需短時間征募到很多的優秀人才。而這種優秀人才通常是諸多競爭者角逐的目標，邀約她們加盟代理，哪里簡易？

在優秀人才的招騁難題上，大家最先要確立一個前提條件：是挑選最出色的或是挑選最合適公司的。或許有些人覺得，最出色的優秀人才才可以為公司產生大量的自主創新和使用價值。而實際上，歷經公司逐層考評和挑選，最出色的優秀人才卻通常和公司自然環境背道而馳，有時候好像銷售業績也很一般，最后或是帶上諸多不順心離開，公司用于招聘面試、評定的時間、成本費，一切資金投入都將付之東流。假如說一次狀況的發生很有可能僅僅偶然，而做為公司招聘經理卻一直深陷了那樣的窘境。研究表明，僅有最合適公司的優秀人才，才可以非常好的認可公司的文化藝術，充分發揮他的主動性和創造力。那麼，如何招聘最合適公司的優秀人才？

（一）對公司發展環節和環境因素的評定

公司處在不一樣的發展趨勢環節，對員工的規定也擁有不一樣。在初創期環節，公司必須 很多有工作經驗的工作人員來健全公司的業務流程和規章制度，她們的工作經驗針對公司而言是一筆財富；當公司處在迅速發展期，對工作人員的規定關鍵側重于自主創新和轉型的工作能力，沒有自主創新和轉型工作能力的人，她們很有可能會把原來的工作中進行的非常好，可是公司在商品、服務項目和運營模式上卻低于自主創新，因而難以協助公司獲得進一步的發展趨勢。

針對公司環境因素的評定也是很重要的一個層面。當公司的環境因素繁雜、轉變 迅速時，他的員工務必要有靈敏的判斷力，與此同時具備如何快速學習、分析問題和解決困難的工作能力。那樣的員工才可以非常好融入環境因素的轉變 ，對遭遇的難題作出恰當的分辨。

（二）對求職者的評定

在招騁全過程中，公司的招聘經理一般全是以崗位分析和敘述設計制作面試的問題，可是這種難題只有給予有關工作職責的信息內容，但卻難以獲知搞好該崗位需具有什么個人行為方法。因而，在面試的問題的設計方案上就需要衡量各層面的要素。好的難題可以研究面試人個人行為方法，得到直接證據表明面試人是不是有工作能力做好工作。此外，不可以將評定的規范通通設定在是不是合乎職位的就職專業技能層面，誤將對就職專業技能的評定替代對求職者綜合能力、及其與公司配對水平的評定。

（三）彼此的溝通交流