很多企業也不太清晰，在處于潛力與專業技能中間，招聘人才的重心點應當定坐落于哪里。這兒有一種聰明的解決方法，正確引導公司依據一些戰略和戰略戰術要素創建優秀人才篩選管理體系，隨后明確就職潛力和專業技能的極致集合體，進而保證公司合理地招騁和運用優秀人才，完成經營目標。

在追求完美建立合理的招騁發展戰略的全過程中，有一個關鍵性的持續體考量求職者的重要特點。在這個持續體上尋找恰當的點，是保證招聘人才適用公司發展戰略的重要。在這個持續體上面有2個節點，分別是聘用潛力和聘用專業技能。

節點一：聘用潛力

在這類狀況下，聘用并不是根據求職者做了哪些，也不是根據他把握了一些專業技能或知識結構，只是根據他的與生俱來資源稟賦和工作能力。一些狀況下，這類種類的招騁發展戰略才具備真真正正的實際意義。這種狀況包含：

人力資源市場縮緊：公司在必須招騁時，要在人力資本儲庫尋找具有用人公司所期待的工作經驗、專業知識等的適合候選人卻愈來愈難。這類狀況通常必須遷移關鍵，把可以發展趨勢成合適某一崗位的總體發展潛力做為面試流程的一個重要一部分。

校招：大部分知名企業進行集中精力的校招工作中。它是發覺優秀人才　“原料”的一種絕佳方式 。根據營造這種“原料”來達到實際要求，根據塑造她們的工作能力來有可選擇性地創建企業內部的人才儲備。

效能型公司：很多公司有十分濃厚的學習培訓文化藝術。在這類自然環境中，核心觀念通常是發覺最靈敏、最有工作能力的侯選人，專家教授她們做公司需要的工作中，這有利于保證公司達到自身的目地和總體目標。

與眾不同的價值觀：很多公司都極其高度重視價值觀念。她們所做的一切都由堅定不移的信念和明顯的人生觀所正確引導。在這類狀況下，公司僅有根據聘用　“合乎”規范并能融進在其中的本人，才可以長期性持續這類種類的自然環境。比如，許多初創公司或軟件開發公司都極為高度重視創新能力和想像力，而相對性穩定完善的企業很有可能更青睞有利于止步不前的心態。

上述所說情況對采用這類招騁和聘請發展戰略造成立即的危害。評定是表明這一點的非常好的事例。

聘用潛力必定必須一種相對應的發展戰略，來關鍵評定求職者的下列特點：

與生俱來的工作能力資源稟賦：這是一個突顯特點，由于這類種類的評定恰好重視求職者能做的事，而不重視她們做了的事。很多人 爭論說，在求職者是不是有工作能力取得成功開展工作層面，智力測試的結果徹底能給予可獲得的最好信息內容。在一些狀況下確實如此。殊不知，假如鼓勵不足充足，即便 是最有工作能力的人也不會充分發揮公司所期待的工作能力。思維能力評定的類型多種多樣，這種評定是“以特質為本”的面試流程的極佳構成部分。

工作價值觀：假如招騁創建在潛力的基本上，那麼要保證求職者的價值觀念與公司的價值觀念保持一致。如同前邊強調的那般，這一點針對一些公司比別的公司至關重要。但是，假如期待保證個人維持主動性并專注于真真正正應用他的發展潛力，工作價值觀便是一個主要因素。各式各樣的評定能夠 有利于確立定義公司的價值觀念，而且評定求職者的這種價值觀念，以保證公司與本人的和諧一致。

職業發展目標和理想：假如企業在面試流程中重視長期性整體規劃，務求因潛力而聘用，就理應在求職者所申請辦理的崗位以外考慮到她們的總體目標和理想。這有利于保證公司在應用那樣的求職者時，邁向恰當的方位和關鍵。這并不是一直規定運用某類特殊種類的方式 來評定這一特點，而應該是公司與求職者中間會話的一個重要一部分。

節點二：聘用專業技能

在持續體的另一端是另一種不一樣的發展戰略，這類發展戰略的基本是必須聘用具備特殊行業專業技能的人，或是最少是專業技能和工作經驗的集合體，這有利于她們干勁十足地進行新工作中，還能為立刻完成實際經營業績服務項目。這類種類的發展戰略在以下狀況下最能充分發揮積極主動的功效：

自主創業(工作經驗真空泵)：全新升級的公司通常必須十分實際的工作經驗和專業知識進行她們的工作中。這類狀況規定十分重視專業技能和工作經驗。

科技含量高的人物角色：說到這一點，信息科技型的工作中就涌進腦海中，但能夠 毫無疑問的是，基本上每一個公司都是有必須把握十分實際的專業技能的職位。通常不太可能以一種便宜而立即的方法給予這類學習培訓，因此必須尋找具有專業技能、專業技能和工作經驗的優秀人才。

擴張經營規模/新品或新業務流程：即便 是完善的公司也通常必須雇傭有有關工作經驗的人擴張他們的業務流程，保證新品或新業務流程的取得成功。

時間工作壓力：根據以上緣故，當時間急迫，必須迅速為一個公司或實際的工作部門配置員工時，尋找并聘用把握一些核心技術的人十分關鍵。

老師的重要性：公司通常必須聘用一個人來承擔內部員工的課堂教學，以保證專業知識財產的塑造，這種專業知識財產將變成公司的一項長線投資。