耗費很多活力在數以千計的個人簡歷中篩出滿足條件的求職者，再根據其給予的個人簡歷開展招聘面試，最后決策誰該被聘請。它是公司招聘更為傳統式也是更為常見的招騁方式，但這看起來一環扣一環的招騁方式實際效果卻讓人消沉。管理學家約翰·彼得德魯克覺得，在傳統式招騁方式下，聘對人會的幾率僅有33%，而這一數據還比不上拋擲銅錢的幾率高。因此，大家隨處可見公司費盡心力招騁的員工并不符職位要求，乃至對企業發展都造成消沉的危害。難題究竟出在哪兒?

招聘面試比不上扔銅錢?

基本上全部的公司都是會在招騁全過程中借助招聘面試技術性，而在傳統式招騁方式下，招聘面試結果也是占居決定性占比。伴隨著招騁技術性、服務項目的逐步完善，“一面定天下”的公司，尤其是歐美國家公司的總數已經降低。但有關數據信息表明，現階段我國只憑招聘面試即分辨求職者何去何從的的公司所占占比依然高達70%。

與此同時，據全世界人力資源管理調查機構最新數據表明：超出55%的HR表明在招聘面試全過程中遭受到夸大其詞文化教育、專業技能和工作經歷的求職者，而更有44%的HR覺得沒法辨別求職者是不是誠信回應提出問題。另一方面，包含暈輪效應、錄取工作壓力、本人愛好以內的招聘面試成見也在一定水平上危害招聘面試工作人員的恰當選撥工作能力。到此，資金投入很多活力的招聘面試實際效果卻比不上扔銅錢就不奇怪了。

另據哈佛大學商學院統計分析，不正確聘請對公司導致的損害是該員工年收入的3-10倍。昂貴的成本下，公司現在是時候考慮到怎樣讓招騁更精確了。

精確招騁方式應打“組合策略”

單一招聘面試低效能的緣故非常簡單，由于招騁官難以在短期內內對求職者的職位專業技能、基本上專業能力、個性特點作出精確、公平的考察。尤其是個性特點，即便 工作經驗再為豐富多彩的HR也難以確保可以分析出每一位求職者的崗位潛力、團隊協作等深層次特點。

但是，盡管單純性借助招聘面試的結果不盡如人意，但也完全舍棄招聘面試。業界權威專家覺得，真真正正精確的招騁是舍棄“一面定天下”的方法，而將對工作能力、個性化的考察與招聘面試緊密結合，構成更加技術專業、科學研究的招騁方式。這不但使能夠管理決策的結果更加精確，大幅度減少不正確聘請的產生概率，與此同時也讓全部招騁全過程更加高效率，降低公司招聘時的不必要開支。

從全球500強的招騁工作經驗能夠 看得出，包含結構式面試、工作能力與個性化考試等方式方法都被極致的應用，并充分發揮其積極主動的功效。尤其選用技術專業的考試技術性，“以考選才”的方法應用范疇更拓展至全部歐美國家公司的70%。

精確招騁方式怎樣搭建

確立如何的招騁方式才更加精確以后，公司在搭建之際又應留意哪幾個方面呢?

1、確立職位工作能力要求，明確考察范疇

搭建精確招騁方式，防止出現因人崗不配對產生的不正確聘請，前提條件就需要確立職位必須如何的優秀人才。從具體工作上，對于不一樣的職位考察內容也應有所區別，比如業務員必須有極強的溝通協調能力，而做為手機軟件軟件程序員則更注重專業技能的學習情況。

在招騁之初就確立考察范疇，能夠 讓全部招騁的目地更加確立，而招騁結果也將更合乎企業的要求。

2、對于不一樣工作能力、個性化、專業技能的考察要求，挑選適合的評測內容

不一樣的職位中間，對工作能力、個性特點、專業技能的規定都各有不同。因而，在招騁時，應考慮到其差異，挑選適合的評測內容，以做到精確招騁的目地。

以上文提及的業務員與手機軟件軟件程序員的工作能力考察，程序編寫工作能力可根據對有關IT技術性的評測開展考察，而市場銷售的溝通協調能力就不宜了，最好的方法是對于不一樣的職位選用不一樣目的性的綜合測評方法。但是，公司要對不一樣職位開展評測內容的挑選是件十分復雜的工作中，所幸現階段銷售市場上已存有如“選拔人才”選拔人才服務平臺以內的招聘工具，大大的減縮了挑選的時間。該服務平臺評測內容融合了包含SHL、ETS、微軟公司等全世界最具權威性的評測資源，與此同時對于不一樣職位開發設計出500多個評測控制模塊，可對求職者的個性特點、能力素質、通用性技通開展全層面考察，達到不一樣領域、不一樣公司、不一樣職位的不一樣評測要求。

3、“考”與“面”的有機結合

“以考選才”可以更精確的發覺求職者的個性化、工作能力特點，此外，技術專業的招聘面試也在認證考試結果的與此同時，具備靈便、應變力性好等特性。二者有機結合，也是諸多500強公司青睞的招騁方式。

除此之外，伴隨著考試、評測技術性的不斷發展，“以考選才”的方式還將為公司節約很多的招騁資金投入與經濟成本。尤其是例如“選拔人才”服務平臺給予的靈便在線考試系統方法，讓公司招聘面試提升時間、地址、總數的限定，輕輕松松完成優秀人才優選精確、全方位的規定。

中國是最開始執行“以考選才”的我國，而現如今，它也正做為合理的招騁方式協助愈來愈多的公司完成優秀人才的精確選撥，并為企業發展戰略的順利執行起著至關重要的功效。