業務員薪酬設計方案，它關聯到業務員的工作熱情和工作中的主動性，立即或間接的危害著公司的存活與發展趨勢。那實際業務員的薪酬怎樣設計方案？

業務員薪酬設計方案的方式

(一)“純工資制度”

“純工資制度”指的是業務員的薪水便是由公司核準給與其的標準工資，不會有與其說銷售額掛勾的薪資一部分。該薪酬方式設計方案的根據是均衡企業內部職位中間存有的相對性使用價值關聯。

“純工資制度”可以比較好地反映企業內部的相對性公平公正，在確保業務員的工資水平和公司操縱本身的銷售費用與花費層面具備優良的實際效果。但“純工資制度”與業務員的銷售額不會有聯絡，不能夠合理激發業務員能動性，且其均值式的分配方式會導致公司營銷團隊內部發生消沉個人行為，不利公司銷售目標的順利達到。

(二)“薪資 獎勵金”

“薪資 獎勵金”指的是業務員的薪酬收益由公司按時付款的標準工資和進行一定銷售目標的獎勵金兩一部分組成。標準工資的得到是平穩的，獎勵金就是指在業務員進行初期制訂的銷售目標以后給與的鼓勵獎勵。

這類薪酬方式的優勢是在保證業務員有確保收益基本上，根據獎勵金鼓勵為業務員設置的一系列與公司發展有關的指標值，正確引導其有效的市場銷售個人行為，推動公司的和睦、不斷發展趨勢。但因為該薪酬方式下業務員的本期銷售總額與薪酬并不立即關系，會使業務員對銷售總額的得到欠缺必需的驅動力。

(三)“薪資 業務流程抽成”

“薪資 業務流程抽成”就是指業務員的薪資由公司按時付款的標準工資和與其說銷售額立即掛勾的銷售返利兩一部分組成。一般狀況下，市場銷售越發艱難，銷售額對業務員的能動性依靠越大，則相對應的渠道銷售抽成占比便會相對性高。

該薪酬方式在為業務員日常生活給予保障的與此同時，對銷售額優良的業務員具備非常大的激勵，是現階段很多公司普遍選用的一種業務員的薪酬方式。可是，該薪酬方式會導致業務員時刻關心本身權益，而忽略了營銷團隊的團隊的凝聚力和公司的共同利益。

“薪資 業務流程抽成”的薪酬方式又可區別為“高薪資 低抽成”與“低薪資 高抽成”二種薪酬方式。前面一種更重視的是業務員的可靠性，用較高的平穩薪資平穩業務員與公司中間的工作中關聯；后面一種則以業務員的主要工作業績為導向性，以業務員的銷售業績核準其絕大多數的薪資。

(四)“薪資 業務流程抽成 獎勵金”

“薪資 業務流程抽成 獎勵金”就是指業務員的薪酬收益由公司按時付款的標準工資、按時依據銷售額派發的業務流程抽成及進行公司一定銷售目標的獎勵金三一部分組成。

該薪酬方式與此同時綜合性了標準工資、業務流程抽成和獎勵金三種酬勞的優點，能充分運用薪酬在激發業務員能動性層面的激勵。在其中，業務流程抽成能鼓勵業務員追求完美出色的銷售業績，而獎勵金則會促進業務員更為關心其市場銷售個人行為。可是該薪酬方式在無形之中提升了公司的薪酬管理成本，提升了薪酬規章制度實際操作的專業能力，而且銷售總額的核準、業務流程抽成率、獎勵金派發率等層面的核準也存有很大的艱難。

(五)“純業務流程抽成制”

“純業務流程抽成制”也叫傭金制，指的是業務員的薪資沒有固定不動的一部分，所有由浮動工資一部分構成，即由業務員一定占比的業務流程抽成組成。

該薪酬方式的優勢明顯，激勵很強、實際操作簡單，維護保養低成本。可是在該薪酬方式下，業務員遭遇著所有的市場銷售風險性，一旦受經濟發展和銷售市場要素危害，其收益會十分不穩定，而且此類狀況下業務員會受經濟發展權益迫使，熱衷開展能夠賺錢的買賣，為了更好地其本人的短期內盈利乃至會發生危害企業品牌形象及整體利益的狀況。與此同時，該薪酬方式還會繼續造成業務員中間的惡性價格競爭，消弱了市場銷售團隊的可靠性和團隊的凝聚力。

之上五種薪酬方式都都各有其優勢與劣勢，在什么情況選用哪種薪酬方式，一般要考慮到業務員的素養和公司市場銷售的商品。一般狀況下，平穩收益較低而波動收益較高的薪酬方式，較為合適具備豐富多彩的銷售經驗、工作能力極強的業務員；平穩收益較高而波動收益較低的薪酬方式較為合適臨時工作經驗不足，但有市場銷售發展潛力的業務員，而且對市場銷售團隊的基本建設較為有益。

業務員薪酬設計方案存在的不足

要設計方案好薪酬規章制度，除明確薪酬方式外，還務必對業務員薪酬設計方案中存在的不足有比較清楚的分辨，防止出現難題的累積。從業務員薪酬制度管理的實踐活動看來，現階段業務員薪酬設計方案中關鍵存有下列三個層面的難題：

第一，薪酬設計方案的理論來源不充足。公司因為未開展合理的銷售市場薪酬調研，不能夠掌握相近業務員的薪酬方式及水準，其設計方案的薪酬計劃方案欠缺實踐活動根據；與此同時，企業管理人員對業務員的薪酬管理方法無法隨業務流程及業務員的轉變 開展適度的修定，擺脫了公司的發展趨勢和業務員發展的現實狀況，不可以融入迅速轉變 的市場環境。

第二，薪酬設計方案的總體目標不確立。很多公司開展業務員薪酬設計方案時光憑工作經驗或生搬硬套同業競爭別的公司的薪酬方式，沒有融合本公司的營銷目標及對策，都沒有將銷售目標與業務員的工作績效考核立即掛勾起來，盡管其薪酬水準付款很有可能較高，但仍然不可以完成銷售目標。

第三，薪酬設計方案未與公司的成本費與費用管理緊密結合。很多公司開展業務員薪酬設計方案時僅關心業務員的銷量，對市場銷售開支、借款回收利用等市場銷售指標值關心不足，造成業務員的花費開支過大，公司借款又無法回收利用，腐蝕著公司的市場銷售資產；也是有一些公司，生搬硬套領域標桿企業的薪酬計劃方案，未考慮到薪酬計劃方案的維護保養運作成本費，立即危害公司的銷售利潤。

業務員薪酬設計方案的標準

大家都知道，設計方案恰當的市場銷售薪酬計劃方案就是你銷售目標的強有力適用，它在全部營銷管理中飾演了尤為重要的人物角色。可是不一樣群體針對市場銷售薪酬會出現不一樣的提出質疑，那麼，在制訂市場銷售薪酬計劃方案時，大家應當考慮到什么關鍵要素呢?

1、準入條件資質

市場銷售單位里有很多不一樣種類的崗位，并不是全部這種崗位都能歸于營銷方案的設計方案中。例如：營銷總監的文秘。一般而言，考量這一崗位是不是具備準入條件資質的規范有兩根：1、業務流程上與消費者有觸碰2、能讓消費者作出使企業盈利的個人行為。

你需要考慮到例如以上的營銷總監文秘那樣的文員職位，是否必須 放進市場銷售薪酬中，有一些企業會給到市場銷售老板一個大的獎勵金包，市場銷售老板感覺文秘也是有貢獻和能者多勞。但你必須 考慮到把那樣的崗位放進市場銷售薪酬的設計方案中，在其中的利與弊是啥，如果不放進，如何鼓勵。

你需要融合企業的具體情況，確立如銷售市場、在線客服、服務支持、產品運營等崗位是不是歸屬于市場銷售薪酬設計方案的目標。

確立什么職位歸屬于市場銷售薪酬設計方案的目標是市場銷售薪酬設計方案的第一步。