一般而言，公司在招騁員工時要歷經三個階段，最先是個人簡歷的挑選，隨后是談話和筆試題目一部分，最終要根據一定時間范圍的實習期，以后才可以變成公司的宣布員工，在其中，談話一部分是三個階段中更為關鍵的一部分。

公司的HR在招騁全過程上都會掌握一個內幕，那便是大部分人到開展情況敘述時都是會帶有一定的水份，因而，HR要想招騁到達標的員工，就需要竭盡全力將水份吸干，掌握求職者真正的整體實力。在招騁的三個階段中，因為個人簡歷只是是一個形象化的體會，從文本的敘述上難以來鑒別真假，并且，在根據簡歷投遞時，HR是一個處于被動的人物角色中，他沒法與求職者溝通交流來開展證明。因而，與求職者零距離的溝通交流變成很重要的一個階段。

許多公司的HR埋怨沒法在談話時確保自身所招騁的工作人員就一定合乎公司必須，這表明在談話階段中，HR都不一定會把握到主導權。談話便是一場博奕，是HR與談話者中間的一張角斗：一種狀況時大部分求職者會切實包裝自身，并會根據早期對公司和職位的掌握，較大很有可能的將自身敘述成最合適的工作人員，而另一種狀況則是，求職者在工作能力等層面會融入職位的要求，但在性情、個人行為等層面沒法融進公司文化或團結協作中。HR的崗位職責便是融合公司和職位的各層面考慮到，去其糟粕，尋找最好的優秀人才。談話階段中HR是能夠把握主導權，但假如欠缺一定的談話方法，反倒會越來越處于被動。

許多剛進到HR職位的新手都根據找尋一些實例來協助自身尋找招聘技巧，事實上在談話全過程中，并沒有適用全部狀況的方法，由于依據狀況和目標的不一樣，仿效他人的方法并不可以協助自身精確的精準定位求職者，只是是一個參照的功效。在其中借助的大量是HR日常工作經驗的累積，實際上，就算是有豐富多彩招騁工作經驗的HR，也在所難免做錯事。許多公司在招騁全過程時會用一些心理測試題，對一些技術專業的職位還會繼續用筆試題目的方法，這二種方式都可以合理的提升 對求職者的識別率，但一樣沒法確保100%。

在招騁的三個階段中，假如沒法在談話階段明確員工是不是合乎公司，那麼對于此事所導致的損害則是較大的。一般而言，簡歷投遞和談話是成本費最少的階段，根據對求職者個人成長經歷和談話時的考評來分辨是不是符合規定，以后便是一個具體工作中考評環節，這一環節公司不但要投入錢財成本費，與此同時還需要肩負起塑造、考評的重擔，這時候所消耗的成本費要遠遠地高過前兩個階段，由此可見，談話是全部招騁階段中更為關鍵的一部分。事實上，把握談話方法最先要對職位標準有充足的掌握，從而能夠在談話全過程中根據一些方法對求職者開展評定，那樣就可以提升 通過率。