薪資待遇除開是美容店老總向員工付款的勞務報酬以外，與此同時也是美容店老總對員工執(zhí)行合理管理方法的方式之一。因而老總在明確自身美容店的考評工資管理制度時，必須依據(jù)每一個職位的特性，設計方案合適的考評工資方案。

最先，美容店職位考評工資方案必須遵循下列五大基本準則：

一、平等原則

針對員工不一樣技術工種不一樣工作能力，必須有所區(qū)別。與此同時，融合美容店實際實踐活動，美容導師、美容導師、管理者的薪水還要保證均衡。

二、市場競爭標準

和同行業(yè)對比，美容店薪酬水準須具備競爭，能吸引住到必須的優(yōu)秀人才。一般知名品牌越著名，相對性薪酬越稍低；越不知名，越必須高薪職位聘人。

三、鼓勵標準

是做好干壞一個樣?或是能根據(jù)銷售業(yè)績得到收益？美容店要根據(jù)鼓勵標準，做到激勵員工造就盈利的規(guī)范。

四、經(jīng)濟發(fā)展標準

薪酬的開支要合乎美容店的發(fā)展趨勢標準，并為美容店發(fā)展趨勢預埋室內空間。

五、合理合法標準

薪水的組成和第三方支付必須符合我國法律法規(guī)，尤其是美容店不必回絕付款社會養(yǎng)老保險這類的福利薪酬，除開由于欠缺平穩(wěn)會產(chǎn)生躁動不安的要素外，福利能在有效的薪酬中當做平穩(wěn)員工的關鍵人物角色。

依據(jù)職位特性不一樣，考評薪資結構能夠分成三種：

（一）以工作中為導向性的薪資結構：

以行政文員為例子，進行基本上工作中，相對穩(wěn)定，偏重于崗位要求的基本能力。

（二）以專業(yè)技能為導向性的薪資結構：

尤其注重美容導師的技巧和方法。例如，美容導師的標準工資一部分增加，求平穩(wěn)，美容導師就不容易流動性;分等級入崗和考評，就非常容易把薪水與發(fā)展水準掛勾。自然后邊規(guī)定考核機制的適用，而不是情感分辨。

（三）以銷售市場為導向性的薪資結構：

例如注重咨詢顧問的推銷技巧，重視銷售業(yè)績，就可以在抽成一部分增加占比，激勵多市場銷售。

美容店薪級工資考核制度案例：

A.服務顧問薪水

1. 前2個月標準工資最低(提議3500)。

2. 2個月后提議薪資：2200元 。

3. 銷售業(yè)績抽成：店家下發(fā)基本上銷售業(yè)績每日任務，提其主抓工作組總銷售業(yè)績抽成。

1) 進行基本上每日任務——抽成2%(依據(jù)店基本上每日任務和咨詢顧問總數(shù)均分每日任務); 2) 超過每日任務2倍——抽成4%(超過基本上每日任務至基每日任務2倍一部分);

3) 超過每日任務3倍——抽成6%抽成 (超過基本上每日任務至3倍或之上一部分);

比如：一、店基本上每日任務八萬，2個咨詢顧問，那麼咨詢顧問基本上每日任務4萬，4萬之內2%，4萬——八萬4%，八萬之上6%;

4) 進行當月實定的月總體目標，獎賞現(xiàn)錢五百元;

5) 持續(xù)3個月提前完成月每日任務，標準工資升一個級別;

6) 持續(xù)3個月沒完成月每日任務，薪資降一個級別;

7) 咨詢顧問實際操作新項目則手工制作抽成依照A類調養(yǎng)師手工制作抽成測算。

4. 工齡獎每滿一年薪資漲一百元，本年度請假總計不超過48天者獎賞200元。

B.技術工程師薪水

1.前2個月標準工資最低(提議3500)。

2.2個月后提議薪資：2200元。

3.學習培訓獎賞：

1)要求時間內進行一位新員工專業(yè)技術培訓并通過培訓，獎賞200元(新項目、中醫(yī)基礎理論專業(yè)知識7天，臉部新項目7天，保健項目14天);

2)學習培訓出員工入崗后三個月內銷售業(yè)績——抽成2% ;

4.工齡獎每滿一年薪資漲一百元，本年度請假總計不超過48天者獎賞200元 。

C.調養(yǎng)技術員薪水 (無酒店住宿)

薪酬方式：基本薪資 項目數(shù) 銷售返利薪酬 耗費抽成薪酬 商品抽成

1.持續(xù)3個月提前完成月每日任務，標準工資升一個級別。

2.持續(xù)3個月沒完成月每日任務，標準工資降一個級別。

3.當月銷冠獎賞200現(xiàn)錢。

4.出色員工獎200現(xiàn)錢(評定包含：市場銷售、服務項目、技術性、消費者五星好評)。

5.工齡獎每滿一年薪資漲一百元 本年度請假總計不超過48天者獎賞200元。