即便最聰明的職業經理人，也很有可能墜入雇傭工人不正確的圈套。文中列舉招騁時需需注意的事宜，管理員只需仔細科學研究，便可聘得理想化的優秀人才。

1、匆忙招騁

急匆匆地開展招騁，一般也非常容易使規范減少，或是忽視了求職者的負面信息要素。因為招聘人才一般必須90至120天，因而假如一位置身上位的高級官員忽然離職，接任他的招聘人才便需馬上開展;如要加設新崗位，更應提早三至四個月開展招騁。

2、光環效應

在招騁時，很有可能會因為求職者的出色表面或一些優異主要表現，而把別的如聰慧、會干等優勢，一并加諸他的身上。為防止光環效應造成的不良影響，應向應徽者索要一些他自己已提前準備的匯報，或最近的工作匯報，做為評定工作能力的客觀性根據。

3、用最好是的人，而不是最合適那份工作的人

不必為了更好地合乎求職者的工作能力，而把崗位提升至超過原本的規定。為了更好地防止聘請工作經歷過高而最后很有可能厭煩或離去的優秀人才，顧主需研發一份具體的規定實施方案，并在招騁時以它為樣本。

4、明確提出假設性的難題

可明確提出“假如你的建議在股東會上遭受指責，你能怎樣適應?”等難題，以取替直截了當的提出問題：“你如何堅持自身建議?”間接性提問問題，較之于一個暗示著“恰當”回答的提出問題，更非常容易得到精確的信息內容。

5、講話太多

不必將特殊的面洽時間，用于拼了命推銷產品企業的面試的崗位，而又不用心的評定求職者的專業技能。那樣非常容易掉進片面性印像的圈套，而忽略了待聘者的反映。適度地分派招聘面試時間，以90分鐘作詳盡的傾談;在其中15%時間用于詳細介紹企業和崗位的狀況。

6、別癱坐空話

在談話時需要做一些手記，不然，過后便難以精確地確認或核對曾談起的內容，尤其是相關數據信息的難題。

7、選用歸納推理

了解求職者一些能實際以數指的造就，以確認他的簡單自我介紹。選用記分法也可合理地對求職者做出檢測。以10分成100分，看他怎樣作自我評定。一般說來，假如自身有某層面的缺點，而又不愿被發覺，他會給與自身打7分;而滿懷信心的人，則會為自己打8分或9分。

8、“無意義”難題

與年紀、性別、婚姻生活、人種或宗教信仰相關的難題，可被視對求職者的岐視。所提出問題應與此項工作中需要的工作能力相關，如“你是不是能夠加班加點工作中和公出?”

9、冷不聞不問

與邀請人核實，可聞悉求職者以往的主要表現，并呆發覺他潛在性的缺點。假如得到原材料對侯選人是負面信息的，便解決服務提供者做出表述，表明他所給予的信息內容有利于鑒定侯選人，使他充分發揮較大 發展潛力，因此以誠相待最重要。在其中一個提問技巧是：“假如你需要向這名求職者明確提出告誡，以協助他在工作上更進一步，你要對他說什么?”

10、忽略另一方顧主的挽回

出色求職者很有可能會被原顧主明確提出高價位挽回。為防止這類緊急事件，了解求職者會如何處理他顧主明確提出的標準。提示求職者促進他另擇工作中的緣故所屬，并強調絕大多數最終接納顧主挽回的人，許多在24個月內也會離去。