招騁新員工入職管理方法是人力資源資源優化配置的主要階段，是風險防控的第一道關。惹人的結果到底是“招才”或是“招險”，有很大的大學問。

招聘啟示無意間的風險性

招聘啟示不僅是惹人的通告，也是企業品牌形象展現和宣傳策劃整體實力的重要途徑。可是，招聘啟示的不合理，通常給公司產生異議、懲罰，乃至危害公司的社會發展品牌形象和信譽，立即導致損害的產生。

最先是就業歧視風險性。法律法規對反就業歧視只作了原則問題要求和不徹底例舉。由此，招聘啟示中應留意防止應用性別歧視傾向、個子岐視、地域黑、民族歧視、身心健康岐視的條文，相近“漢族人優先選擇”“北京市戶口優先選擇”等“優先選擇錄取”的描述都不可應用。但法律法規明確規定的獨特情況則不在此列，例如飲食業回絕招收患傳染性疾病的應聘者便是合理合法的。

次之是錄取標準風險性。招聘啟示中的錄取標準通常是被公司忽略的問題。廣告宣傳中沒有錄取標準的描述、招騁標準不清楚是普遍狀況;員工不認同錄取標準、對錄取標準沒有確定也是異議產生的高發要素。研究表明，90%實習期消除勞動合同書的案子全是因為錄取標準不確立導致的，其結果便是公司擔負違反規定消除勞動合同書的不良影響，付款等同于經濟補償二倍的賠償費。

因而，錄取標準應當實際、客觀性，具備可執行性，防止模糊不清、模棱兩可。根據招聘啟示、聘請函、勞動合同書、管理制度等方法向員工公示公告錄取標準，由員工書面形式確定，對員工開展績效考評并存留紀錄等，創建一套健全的崗位工作職責表明管理體系及招騁錄取管理方法管理制度。

新員工入職核查并非無關緊要

公司惹人一般依據求職者的學習培訓、學習培訓、崗位歷經及其身體狀況等信息內容決策是不是錄取。求職者的信息內容不真正，或是公司疏于核查一些重要信息，終將種下極大的用工安全隱患。從人力資源管理風險管控的視角來講，這是一個系統軟件的管理方法全過程，包含全方位的新員工入職管理方案、健全的步驟操縱及其技術標準的新員工入職文檔紀錄。

僅就簡歷核查來講，主要是核查應聘者的崗位歷經，避免 未與原企業消除勞動合同書關聯的工作人員或是承擔競業協議責任的工作人員進到本公司。尤其是一些學習型組織優秀人才、技術性優秀人才和營銷推廣管理層工作人員。公司在聘請這種“高風險”群體時要尤其當心，而且時刻防備情報人員開演“無間道電影”。

有鑒于此，公司應最先規定求職者給予《終止解除勞動關系證明書》正本并辦理備案;不可以遞交的，規定求職者書面形式服務承諾因而所造成的全部不良影響由其自己單獨擔負，與本公司不相干。次之，規定求職者書面形式服務承諾對原用人公司不擔負競業協議責任，與此同時開展嚴苛核查，在確定其的確不辜負有競業協議責任后才可簽署勞動合同書，并且還需要在勞動合同書中再度確定求職者的以上服務承諾。最終，公司能夠在管理制度里將故意隱瞞未停止消除勞動合同書的個人行為、故意隱瞞擔負競業協議責任的個人行為要求為詐騙個人行為，公司能夠由此認為工作無效合同，停止勞動合同書并不付款賠償金，與此同時保存認為損失賠償的支配權。

告之苛刻的法定義務

勞動法要求，用人公司理應將立即涉及到員工合法權益的管理制度和重大事情決策公示公告，或是告之員工。規定公司在招收員工時，理應屬實告之工作職責、工作中標準、工作中地址、職業病、生產安全情況、勞務報酬狀況。假如員工規定掌握別的的狀況，也一并屬實告之。而針對員工來講，法律法規只要求了其應公司規定的狀況下能告之與勞動合同書立即有關的基本情況。換句話說，公司的告之責任是務必執行的，不然就需要負責任;而員工的告之責任則是根據公司的規定才產生的，公司沒有規定，員工就沒有責任。假如公司沒有獨立地、詳盡地、屬實地為員工告之法律法規的全部新項目，員工很有可能會以公司詐騙為由認為工作無效合同或是消除勞動合同書，這樣一來，公司將遭遇擔負付款經濟補償和損失賠償的風險性。

有鑒于此，一方面，公司必須制做《書面告知單》，在錄取員工時規定其簽名確定，與此同時根據企業內部通知公告、電子郵箱傳輸、宣傳牌公示公告、員工指南派發、管理制度學習培訓考試、勞動合同書簽定等方式開展公示公告，并固定不動儲存以上執行告之和公示公告責任的直接證據;另一方面，公司要向員工書面形式明確提出執行告之責任的規定，包含工作經驗、勞務關系現況、文憑、身體狀況、專業技能水準等信息內容，員工務必以書面通知回應公司。公司書面形式規定和書面形式回應文檔做為直接證據給予固定不動儲存。從源頭上避免 公司和員工彼此告之責任執行不合理給公司導致的風險性和損害。

風險管控防險防損

現階段，很多公司采用的全是風險性救助方法，“生搬硬套顧此失彼”，產生一個難題解決一個難題，但一樣的難題不斷產生卻“屢治不愈”。這類“應急”的方式處理的只是是某一個風險性“點”的難題，每一次處理都需要付款非常的成本。

研究發現，公司傳統式的人力資源管理管理機制，沒有系統軟件標準的風險管控方式，不可以防止風險性，產生難題后手足無措，不可以立即救助，通常導致處于被動并付款巨額的處理成本費。結果是，本應預料的風險性沒有預料、本應預防的風險性沒有預防、本不應該產生的風險性發生了、本不應該付款的成本費迫不得已付款，它是現階段很多公司遭遇的更為比較嚴重、更為實際的難題。

大家覺得，現代企業人力資源資源優化配置理應選用風險管控導向性，應用系統軟件的風險管控專用工具規避風險、操縱成本費。最基本上的工作中能夠根據創建規章制度、步驟、文字這“三駕馬車”詳細管理體系的運行防止和解決風險性，進而使老總和人事部門從時刻預防零碎的法律糾紛中擺脫出去。進而提升公司高效率、降低成本費開支、提升效益和盈利。實際到招騁新員工入職管理方法，則根據健全招聘制度、步驟、系列產品報表等工作中，標準用工管理方法，使公司從根源上避開由招騁新員工入職產生的法律糾紛，減少損失。